Post Merger Integration
Als Transformationsexperten stellen wir sicher, dass deine anstehende Post Merger Integration (PMI) so reibungslos wie möglich erfolgt.
Wir kennen alle Stolpersteine und können mit euch in kürzester Zeit eine Roadmap entwickeln, die Strategie, Struktur und Kultur vereint.
Wir helfen dir dabei, die Ängste und Sorgen deiner Mitarbeitenden aufzufangen und die Rahmenbedingungen zu schaffen, Zuversicht entsteht und dein Merger gelingt.
Wir erleben sehr oft, dass die ursprünglichen Merger-Ziele schon direkt nach dem Closing angepasst werden müssen.
Es kommen in den ersten Wochen so viele neue Erkenntnisse auf den Tisch, dass das neue Management regelrecht gezwungen ist, sich damit auseinanderzusetzen. Es nutzt hier gar nichts an den Entscheidungen von “gestern” festzuhalten.
Gemeinsam mit dir und deinem Team erarbeiten wir den “neuen Status-Quo" und adaptieren die Merger-Strategie.
Dabei sind folgende Szenarien die Basis der Diskussion:
In dieser Phase ist das Stakeholder-Management von entscheidender Bedeutung. Manche Entscheider halten noch an der alten Strategie fest. Manche sind aber schon weiter in ihrer Erkenntnis. Post-Merger-Strategie hat in dieser Phase viel mit loslassen und neu lernen zu tun.
Eines der ersten Vorhaben nach dem Closing ist es, die neue Aufbauorganisation des fusionierten Unternehmens zu entwickeln und die Schlüsselpositionen zu besetzen.
Dabei stellt sich die Frage: Mit wem?
Falsche Besetzungen können katastrophale Signale in die Mitarbeiterschaft senden. Daher ist ein Schlüsselerfolgsfaktor ein schnelles und professionelles Assessment der bestehenden Führungsmannschaft durchzuführen und innerhalb kürzester Zeit klar zu sein, wer welche Führungsposition besetzen soll.
Unser vielfach bewährtes Assessment-Modell gibt euch einen Überblick über eure Führungskräfte und hilft euch, eine als fair wahrgenommene Bewertung durchzuführen.
Unser Modell basiert auf folgenden Dimensionen:
Es geht in einem ersten Schritt darum, die Kernprozesse zu identifizieren, die im Rahmen der Fusion betrachtet und adaptiert werden müssen. Hier kommen unsere Prozessexperten zum Zug.
Dabei bekommt die IT mit den vorhandenen ERP-Systemen bei der Prozessgestaltung eine immer größere Bedeutung. Unsere Prozess-Teams kennen diese Problematik und schaffen es gemeinsam mit den Geschäftseinheiten und euren IT-Experten die besten Prozess-Strategien für eure geschäftlichen Herausforderungen zu definieren.
Wie bei jeder professionellen Prozessanalyse empfehlen wir die Aufnahme der Prozesse und die Erstellung einer Prozesslandkarte. Die dort beschriebenen Prozesse müssen dann nach einem Schema bewertet werden.
Wir empfehlen folgende Kategorien:
Dabei erleben wir, dass viele Mitarbeitende sich in dieser Phase bei der Beschreibung der Prozesse sehr stark nach innen orientieren und den Blick auf den Markt verlieren.
Unsere Aufgabe wird es sein, immer wieder den Kunden in den Mittelpunkt zu stellen, ganz nach dem Zitat von Jams Martin: “Eine Organisation, die es nicht versteht, die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Kunden in ein Unternehmensziel umzusetzen, tendiert dazu, nur noch interne Ziele zu verfolgen und sich langsam, aber sicher vom Markt zu isolieren.“
Unternehmenskultur ist ein weicher Begriff und wird leider in vielen Mergern überstrapaziert und letztendlich nicht wirklich bearbeitet.
Worum geht es in dieser Phase?
Zum einen, um das Managen von Ängsten. Menschen sind in dieser Phase des Umbruchs hyper-nervös. Jede Aussage vom Management wird auf die Waagschale gelegt und wird verstärkt. Insbesondere, wenn zwei Kulturen mit unterschiedlichen Interpretationen was “gut” oder “nicht gut” ist zusammenkommen, kann es schnell zu Irritationen kommen.
In dieser ersten Phase ist die Art, wie im Unternehmen kommuniziert wird, das erste Fundament der neuen Unternehmenskultur. Wir unterstützen euch zu diesem Thema mit professioneller Change-Kommunikation. Wir erarbeiten mit euch eure Change-Story und begleiten euch mit Change-Agents die Mitarbeitenden durch diese erste Phase der Unsicherheit zu begleiten.
Kultur wird vor allem durch das Verhalten der Führungsmannschaft geprägt.
Nach der ersten Phase der “schnellen Hilfe”, geht es darum ein neues Führungsverständnis zu etablieren. Führung ist ja oft in Unternehmen mehr implizit als explizit. In einem Merger ist es aber notwendig diese impliziten Muster der Zusammenarbeit zu hinterfragen und explizit zu machen. Es entsteht ein neues Wertesystem. Wir entwickeln mit euch die “neuen Spielregeln” der Führung des neuen Unternehmens. Wir entwickeln ein Führungskräfteentwicklungsprogramm und sorgen dafür, dass eure neue Führungsmannschaft als transformationale Leader den Change im Unternehmen begleiten und ihre Mitarbeitenden durch diese Veränderung mitnehmen.
Ein Projekt-Office spielt bei einer Fusion eine wichtige Rolle, da es dafür verantwortlich ist, die Integration der beiden Unternehmen zu planen, zu koordinieren und zu überwachen. Es stellt sicher, dass die Synergien zwischen den beiden Unternehmen vollständig genutzt werden und dass die Ziele des fusionierten Unternehmens erreicht werden. Wir stellen euch ein komplettes Integrationsteam, wenn ihr es wünscht.
Unsere Aufgaben sind:
Risikomanagement
Wir identifizieren und bewerten die Risiken, die mit der Fusion verbunden sind, und entwickeln Pläne zur Minimierung dieser Risiken.
Change-Management
Wir unterstützten das Change-Management bei der Identifizierung und Bewältigung von Veränderungen, die durch die Fusion verursacht werden.
Wir tragen in Summe dazu bei, eine reibungslose und erfolgreiche Fusion zu gewährleisten, indem wir die Integration der beiden Unternehmen effektiv planen, koordinieren und überwachen.Selbstverständlich ist dies nicht nur eine externe Aufgabe. Typischerweise ist das Post-Merger-Office eine Mischung von internen und externen Mitarbeitenden.
Für die meisten Führungskräfte ist eine Fusion wahrscheinlich ein einmaliges Erlebnis. Auch, wenn auf den ersten Blick alles sehr logisch und nachvollziehbar ist, darf die Komplexität und Dynamik eines solchen Prozesses nicht unterbewertet werden. Es kann viel falsch gemacht werden.
Alles wird in Frage gestellt, Kulturen verändern sich und Menschen müssen lernen neu zusammenzuarbeiten.
Wir kennen die Stolpersteine, die eine Fusion negativ beeinflussen können. Diese Fehler musst du also nicht machen. Wir sind damit dein Garant für eine professionelle Integration.
Ausgangssituation
Ein Finanzinstitut stand kurz vor dem Closing, das heißt der Übernahme eines anderen Finanzinstituts.
Zu diesem frühen Zeitpunkt der Due Diligence wurden wir hinzugezogen, um direkt nach der Übernahme den Integrationsprozess begleiten zu können. Für das kaufende Unternehmen war eine positive Abwicklung der Fusion wichtig. Bei einem Scheitern wäre das gesamte Unternehmen in Schieflage geraten, da das gekaufte Unternehmen fast genauso groß war wie der Käufer.
Unser Beratungsansatz
Projekte dieser Art sind nicht auf die leichte Schulter zu nehmen. Wir haben von Anfang an unserem Kunden vorgeschlagen, ein Integrationsteam aufzubauen, dass diese Fusion begleiten soll. Dieses Integrationsteam ist nicht das Management, dieses wird sich im Lenkungsausschuss wiederfinden. Mit dem Integrationsteam meinen wir das Unterstützungsteam / Change Team, das alle Maßnahmen entwickelt und koordiniert und immer wieder mit dem Lenkungsausschuss abgestimmt hat. Wie so oft in Fusionen gibt es in den Wochen, nachdem die Fusion bekannt gegeben wurde, eine große Unsicherheit über die Führung.
Da Führungskräfte aus beiden Unternehmen aus ähnlichen Funktionen kommen, ist eine der ersten Fragen, welche Führungskraft welche Funktion in der Zukunft übernimmt und wer dann entweder nicht mehr dabei ist oder der neuen Führungskraft eines Bereichs zugeordnet wird. Diese Phase sollte immer so schnell wie möglich abgeschlossen sein. Genau deswegen braucht es schon in dieser Phase ein Integrationsteam, dass diese Phase professionell managed und unterstützt. Die bestehenden Führungskräfte sind hier nur zum Teil handlungsfähig, da sie gleichzeitig Betroffene und Beteiligte sind.
Jede Fusion hat typischerweise eine sehr heiße Phase, also die Phase, bis das neue Organigramm des funktionierten Unternehmens vorliegt. Dann gibt es noch eine weitere wichtige Phase, die vor allem als Schwerpunkt die Zusammenführung der Teams unter einer neuen Führung beinhaltet. Hier gilt es Arbeitsweisen, Zusammenarbeitsformen, Prozesse und Strukturen zu harmonisieren, aber vor allem zu entscheiden, welche Prozesse und Arbeitsformen jetzt nun die Geltenden sein werden. Sind es die des Käufers, sind es die des gekauften Unternehmens oder sind es komplett neue Prozesse und Arbeitsformen, die aus beiden Welten das Beste herausziehen? Dies gilt es zu klären und festzulegen. Diese Phase dauert in der Regel 3-6 Monate und ist mit einer sehr starken Arbeitsbelastung verbunden. Oft wird dann der Fehler gemacht, dass nach diesen 3-6 Monaten die Fusion als abgeschlossen verkündet wird.
Uns ist jedoch allen bewusst, dass erst dann die kulturelle Integration wirklich startet und sich über einige Jahre hinziehen kann. Wir haben unseren Kunden diese drei Phasen erläutert und haben diese Fusion auch über die ersten vier Wochen, das darauffolgende halbe Jahr und die dann folgenden 2-3 Jahre begleitet. Klar sind die Themen und Inhalte dieser drei Phasen sehr unterschiedlich, was dazu führt, dass auch das Integrationsteam sich neu zusammensetzt, je nachdem, über welche Phase wir reden.
In Phase eins der heißen Phase hatten wir zwei Kernaufgaben. Zum einen die gesamte Change Kommunikation mit allen Stakeholdern sicherzustellen. Zum anderen individuelles Coaching der Top-Führungskräfte, aber auch des Betriebsrats in dieser doch heiklen Besetzungsphase.
In der Phase zwei der Integration innerhalb der einzelnen Funktionen, geht es um folgende Themenstellungen:
1. Das Erstellen der Integrationsroadmap.
Es gibt so viele Themen, die hier zu klären sind. Rechtliche, prozessuale, organisatorische, regulatorische, aber auch Systemfragen, wie zum Beispiel: Welche IT-Systeme sollen in Zukunft weiter verwendet werden? Jeder Bereich muss eine Integrationsstrategie entwickeln, einen Projektplan aufstellen und diesen dann in den nächsten Wochen und Monaten konsequent umsetzen. Diese Pläne aufzubauen und nachzuhalten war mit Aufgabe des Integrationsteams.
2. Kommunikation: Insbesondere in dieser Phase müssen weiterhin die Stakeholder auf dem Laufenden gehalten werden. Eine spezifische Kommunikationsmatrix sollte aufgebaut werden und permanent mit neuen Inhalten gefüllt werden. In unserem Integrationsteam hatten wir dafür Change Kommunikationsspezialisten, die dies sichergestellt haben. In der Phase der Zusammenführung und dem Zusammenlegen der Tätigkeiten haben wir in unserem Integrationsteam auch Prozessspezialisten und Organisationsentwicklungsexperten. Diese haben die jeweiligen Bereiche darin unterstützt, Prozesse sauber zu analysieren, eine richtige Bestandsaufnahme durchzuführen und die Soll-Prozesse gemeinsam durch mehrere Workshops zu entwickeln und zu implementieren.
3. Nicht zu unterschätzen ist die Phase drei, also wenn die Integration offiziell als abgeschlossen gilt, aber noch nicht wirklich eine kulturelle Integration vorliegt. In dieser Phase haben wir empfohlen, gemeinsame Führungskräfte Entwicklungsprogramme aufzulegen, das Werte-System des neuen integrierten Unternehmens zu revidieren und anzupassen und Führungssysteme zu etablieren, die das neue Werte-System und die neue Zusammenarbeitskultur verankern sollen. In dieser Phase lag somit unser Schwerpunkt vor allem auf dem Thema Qualifizierung und Training.
Ergebnis
Wir durften das Unternehmen über einen Zeitraum von drei Jahren begleiten. Es gibt keine Fusion, die keine Höhen und Tiefen hat und in der alles glatt läuft. Durch unsere Begleitung konnten wir jedoch frühzeitig Fehlentwicklungen erkennen, konnten diese thematisieren und zu einem Zeitpunkt Gegenmaßnahmen entwickeln, die verhindert haben, dass die Fusion sich in die falsche Richtung entwickelte. Mit unserem Transformationsexperten konnten wir zum nachhaltigen Erfolg dieser Fusion beitragen.
Ausganssituation
Unser Kunde, ein mittelständischer Maschinenbauer, hatte das Ziel, durch eine Fusion mit einem anderen mittelständischen Maschinenbauer die Wettbewerbsfähigkeit im Markt zu steigern. Beide Unternehmen hatten eine ähnliche Größe und Kompetenzen, aber es gab Unterschiede in den Produktionsprozessen und in der Unternehmenskultur. Es bestand die Herausforderung, die Fusion reibungslos und effektiv zu gestalten und die beiden Unternehmen erfolgreich zu integrieren.
Unser Beratungsansatz
Analyse der Ausgangssituation:
Zu Beginn der Beratung haben wir eine umfassende Analyse der Ausgangssituation durchgeführt. Dazu gehörte eine Bewertung der Synergien und Potenziale der beiden Unternehmen sowie eine Analyse der Unterschiede in den Produktionsprozessen und der Unternehmenskultur.
Hierbei haben wir verschiedene Beratungsmethoden eingesetzt, wie beispielsweise:
Entwicklung eines Integrationsplans:
Basierend auf der Analyse der Ausgangssituation haben wir einen Integrationsplan entwickelt, der alle Aspekte der Fusion abdeckte. Dieser Plan umfasste die technische, operative, finanzielle und kulturelle Integration. Hierbei haben wir verschiedene Beratungsmethoden eingesetzt, wie beispielsweise:
Umsetzung und Überwachung des Integrationsplans:
Nach der Entwicklung des Integrationsplans haben wir die Umsetzung und Überwachung des Plans unterstützt.
Hierbei haben wir verschiedene Beratungsmethoden eingesetzt, wie beispielsweise:
Während des Projekts sind folgende Schwierigkeiten aufgetreten:
Ergebnis
Durch unsere Beratung und Unterstützung war die Fusion erfolgreich und beide Unternehmen konnten ihre Wettbewerbsfähigkeit im Markt steigern. Die neue Organisation war effektiver und effizienter und konnte Synergien in der Produktion, im Einkauf und in der Verwaltung nutzen. Die Mitarbeitenden beider Unternehmen waren gut integriert und die Unternehmenskultur hatte sich harmonisiert. Die Kunden waren mit der Leistung des fusionierten Unternehmens zufrieden, was sich in einer steigenden Zahl von Aufträgen und einer verbesserten Kundenzufriedenheit zeigte.
Die Fusion war ein wichtiger Meilenstein für den Kunden und hat dazu beigetragen, dass er sich als stärkerer Wettbewerber im Markt positionieren konnte.
Hast du Fragen zu deiner Fusion oder Post-Merger-Integration oder möchtest ein erstes unverbindliches Gespräch zu deinem konkreten Projekt? Melde dich sehr gerne bei uns.
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