contact-icon X
contact-icon contact-icon
contact-icon

Kontakt

contact-icon

Erstberatung

contact-icon

Newsletter

Change Kommunikation

Für eine gelungene Change Kommunikation braucht es Authentizität in den Nachrichten sowie das richtige Format für die richtige Zielgruppe und das zur richtigen Zeit.

Deswegen ist die Change Kommunikation für uns ein fester Bestandteil in jeder Change Architektur.

Du stehst vor folgenden Herausforderungen?

  • Du möchtest ein umfassendes Kommunikationskonzept für deine Veränderung?
  • Du spürst Widerstand gegen die Veränderung?
  • Das Ziel der Veränderung ist bei deinen Mitarbeitenden nicht richtig angekommen?
  • Mitarbeitende fühlen sich nicht einbezogen?
  • Es gibt Gerüchte und negative Stimmung über dein Veränderungsprojekt?

 

Wir unterstützen dich hierbei! Sende uns eine Anfrage über das Kontaktformular oder vereinbare direkt einen Gesprächstermin.

Transformationsexperten Rosel und Christian besprechen das nächste Beratungsprojekt | Kraus & Partner - Transformation Experts

Was wir bieten

Die Konzeption und Umsetzung der Change Kommunikation findet in enger Abstimmung mit euch und euren Kommunikationsabteilungen statt. 

 

Dabei erhaltet ihr Unterstützung von Anfang bis Ende: Begonnen bei der Zielgruppenanalyse (Stakeholderanalyse, Personas etc.), über die Erarbeitung der Kommunikationsinhalte (Change Story etc.) bis hin zur Kommunikationsplanung und -umsetzung (Timeline, Kanal, Format, Content).

 

Wenn von euch gewünscht auch als Full-Service, d. h. wir setzen die Kommunikation mit allen grafischen und redaktionellen Aufgaben um.

 

Eine zielgerichtete Abstimmung und enge Kopplung zwischen den projektbezogenen Change-Maßnahmen und dem Kommunikationsteam ist dabei selbstverständlich.

Die Vorgehensweise im Projekt

Dein Mehrwert als Kunde

Wirksame Kommunikation im Transformationsprozess ist essenziell. Um ein gutes Kommunikationskonzept zu entwickeln und zu verfolgen, braucht es ein solides Verständnis für Veränderungsprozesse einerseits und Kommunikation andererseits.

 

Wir bringen beides zusammen und agieren auch in der Umsetzung der Kommunikationsmaßnahmen als eure Transformationsexperten. Wir verstehen Change und stellen somit sicher, dass die Botschaften auch wirklich bei euren Mitarbeitenden ankommen.

Change Kommunikation Case Studies

Auf zu neuen Ufern

Ausgangssituation

 

Das Unternehmen ist ein mittelständisches Unternehmen, das eine über hundertjährige Tradition hinter sich hat.

 

Der neue Vorstand hat nach ca. einem Jahr eine Expansionsstrategie entwickelt. Die Idee ist aus einem Betrieb, der die letzten Jahrzehnte eher defensiv unterwegs war und somit leider auch Marktanteile verloren hat, das Ruder rumzureißen. Die Expansionsstrategie basierte auf folgenden strategischen Säulen:

 

  1. Massive Verstärkung der Exportaktivitäten. Das Unternehmen soll aus einem rein auf Deutschland fokussierten Betrieb zu einem europäischen Player werden.
  2. Massive Verstärkung der Forschungs- und Entwicklungsabteilung, um in den nächsten ein bis zwei Jahren die aktuellen Ideen in echte Innovationen umzuwandeln
  3. Etablierung einer Kultur der Selbstverantwortung. Das Unternehmen war durch den Vorgänger sehr hierarchisch geführt, was dazu geführt hatte, dass eigenständiges Handeln so gut wie nicht vorhanden war.
  4. Wir wurden angefragt, diese massive Transformation dieses Unternehmens mit knapp 700 Mitarbeitern zu begleiten.

 

Unser Beratungsansatz

 

Uns war von Anfang an bewusst, dass diese Strategie eine fundamentale Transformation der Unternehmenskultur und der Arbeitsweisen als Folge haben wird. Daher war ein wesentliches Teilprojekt die Change Kommunikation. Nur durch ein frühes und intensives Einbinden aller Mitarbeitenden in die Strategie und die Art und Weise, wie diese umgesetzt werden soll, konnten diese Veränderungen gelingen. Dabei setzen wir auf unsere bewährte Methode, die 4x4 Change Kommunikationsmatrix.

 

Abbildung: Kommunikationsmatrix

 

Zum einen geht es darum, denn Sinn der Strategie den Mitarbeitenden so zu erklären, dass sie für sie nachvollziehbar ist um sie mit ihrer eigenen Arbeitsrealität in Verbindung bringen zu können. Zum anderen geht es, wie immer, darum, die mittlere Führungsebene als Multiplikatoren der Strategie zu gewinnen. Wir wissen, dass die Vorbildfunktion ein Schlüsselfaktor einer jeden Change Kommunikation ist. Die Menschen achten viel weniger auf das, was gesagt wird, sondern vielmehr darauf, wie vor allem die direkten Vorgesetzten die Botschaften verkünden.

 

Unser Change-Kommunikationsplan basierte zum einen auf einem guten Mix von Einweginformationen, die über die unterschiedlichsten Kanäle verbreitet wurden. Mit Einweginformationen meinen wir Informationen, die erstmal nur eine Informationsrichtung haben, nämlich vom Sender zum Empfänger (Newsletter, Großveranstaltungen mit Vorträgen). Auf der anderen Seite braucht es auch Formate, die einen stärkeren Dialogcharakter haben. Es hat sich gezeigt, dass Menschen die Informationen erst dann verarbeiten konnten, wenn sie die Gelegenheit hatten, mit anderen darüber zu reden und dadurch erst das Sortieren der Gedanken und die eigenen Schlussfolgerungen möglich ist.

 

Daher haben wir Dialogformate auf unterschiedlichsten Ebenen implementiert, sowohl innerhalb der einzelnen Funktionen als auch funktionsübergreifend, um dies zu ermöglichen. Da das Unternehmen kaum Ressourcen hatte, um die Change Kommunikation mit internen Mitarbeitenden zu besetzen, haben wir ein Team zusammengestellt, das folgende Kompetenzen beinhaltetet:

 

1.  Projektleitung Change Kommunikation

2. Redaktion zum Schreiben von Texten

3. Moderatoren, die die Dialogformate in der Umsetzung begleitet haben

 

Wie oft in Veränderungsprojekten läuft der Bedarf der Change Kommunikation in Wellen. Am Anfang gibt es einen großen Anschub, um das Thema aufzugleisen und zu starten. Dann beruhigt sich der Aufwand. Und einige Monate später kommt es dann sehr frisch wieder. Daher empfehlen wir in all unseren Projekten, so wie wir das auch in diesem gemacht haben, die Implementierung eines Soundingboards, also einer Gruppe von Mitarbeitenden, mit denen wir regelmäßig durchgesprochen haben, wie gerade die Gemütslage und das Verständnis zur Veränderung ist. In monatlichen Reviews haben wir diese Erkenntnisse dann aufgearbeitet, um weitere situationsbedingte Kommunikationsmaßnahmen zu implementieren. 

 

Abbildung: Soundingboard

 

Ergebnis

 

Das Projekt lief über die Dauer von drei Jahren. In dieser Zeit hat unser Team das Management permanent begleitet. Wir konnten durch unser Wirken sicherstellen, dass zum einen das Management nicht in einer selbstreferenziellen Blase lebt, in dem es glaub, dass ja eigentlich alles klar ist, sondern immer wieder daran erinnert wird, wo noch Unverständnis, Misstrauen oder Skepsis gegen die Veränderung vorliegt. Zudem konnten wir immer zeitnah Vorschläge erarbeiten, um Fehlentwicklungen frühzeitig einzudämmen. 

 

Einführung eines New Workplace-Konzeptes in einem Konzern

Ausgangssituation

 

Einer unserer Konzern-Kunden mit mehr als 50.000 Mitarbeitern weltweit stand vor einer großen Transformation seiner Arbeitsplatzkonzepte. Neben der Umstellung auf Cloud-Services und den damit verbundenen Wechsel auf neue Endgeräte und veränderte Arbeitsprozesse für jeden Mitarbeiter beinhaltete diese Transformation auch den Umzug in neue Bürokonzepte (z. B. share desk spaces). 

 

Unsere Aufgabe war die kommunikative Begleitung des Programmes, d. h. die globale Information und Vorbereitung von 60.000 Mitarbeitern auf dieses neue Arbeitsplatz-Konzept. Ziel war es hierbei, Ängste und Widerstände zu nehmen, die Mitarbeiter so gut wie möglich auf die verändernde Arbeitsumgebung vorzubereiten und zu befähigen, mit der neuen Hardware und Software zu arbeiten und natürlich Aufbruchstimmung zu generieren.

 

Keine einfache Aufgabe, da die meisten Mitarbeitenden seit vielen Jahren am gleichen Schreibtisch mit gleicher Technik arbeiteten und zum Teil großen Respekt vor technischer Veränderung hatten und wenig Lust, sich jeden Morgen einen neuen Arbeitsplatz zu suchen.
Unser Kunde wollte natürlich auch sicherstellen, dass im Verlauf des Roll-outs durch fehlende Fähigkeiten der Mitarbeiter die neue Technik zu nutzen die Performance sinkt.

 

Unser Beratungsansatz

 

In diesem Projekt war es zunächst essenziell, die tatsächlichen Veränderungen für die einzelnen Zielgruppen zu identifizieren, also was würde sich konkret im täglichen Arbeiten für die Mitarbeiter ändern.

 

Durch Shadowings der IST-Arbeitsweise und Fokusgruppen, mit denen wir Pilotflächen besuchten, erfassten die Unterschiede zum Zielzustand und visualisierten diese so plakativ und einfach wie möglich, um Mitarbeiter auf allen Ebenen gleichermaßen abzuholen.

 

In der Folge erstellten wir ein auf den IT-Roll-out abgestimmtes Kommunikations-und Informationskonzept.
In Projekten dieser Größenordnung ist ein gezieltes Stakeholdermanagement ein essenzieller Erfolgsfaktor. Wir stimmten das Kommunikationskonzept mit einer Vielzahl von Führungskräften ab, um diese zu informieren, wie ihre Mitarbeiter im Roll-out kommunikativ begleitet werden würden und welche Befähigungsmaßnahmen zur Verfügung stehen. Dabei sammelten wir Feedback und individuelle Bedürfnisse unterschiedlicher Geschäftsbereiche ein und ließen dieses in das Konzept einfließen.

 

In enger Kooperation mit der internen Konzernkommunikation (CI, redaktioneller Check) definierten wir die passenden Kanäle und erstellten in der Folge die Kommunikationsinhalte und –formate.

 

Die Mitarbeitenden wurden ab drei Monate vor ihrem persönlichen Roll-out in einem Countdown kontinuierlich begleitet. Angefangen mit der Change Story und den vielen Vorteilen, die das neue Workplace-Konzept mit sich bringt, über die Informationen zu “was bedeutet das für mich und meine Arbeit?” bis hin zu wie läuft der Roll-out konkret, wurden die Mitarbeitenden mit Mailings, Intranet-Updates inklusive Video-Tutorials und Informationsbroschüren bis zum Roll-out begleitet. 

 

Sie hatten zudem die Möglichkeit, in Pilotflächen ins neue Arbeiten “hineinzuschnuppern” oder virtuelle Begehungen vorzunehmen. Im Roll-out erklärten Booklets am Arbeitsplatz alles rund um das neue Set-up und die Menschen wurden von Key Usern in jedem Team von Tag 1 an die Hand genommen.

 

Parallel setzten wir das Projektmarketing auf, um den Fortschritt und die Erfolge des Roll-outs sichtbar zu machen und das Vertrauen zu stärken.

 

 

Ergebnis

 

Der Roll-out verlief sehr erfolgreich – der Kunde vermerkte keine bemerkenswerten Abrisse in der Produktivität während des Roll-outs. Die Feedbacks zur begleitenden Kommunikation waren sehr positiv. 

 

An dieser Stelle noch eine wichtige Erkenntnis aus der Erfahrung unzähliger Veränderungsprojekte: Kommunikation ist nie gut genug, es wird immer Menschen geben, die sich nicht gut genug informiert oder eingebunden fühlen. 

 

Unser Umgang mit dieser Tatsache hat sich auch in diesem Projekt ausgezahlt: unterschiedliche Angebote und Formate, um möglichst viele Bedürfnisse abzudecken und ein Key User Konzept, das die Leute vor Ort unterstützt hat.

 

Das Unternehmen arbeitet seit nun 6 Jahren in shared workspace-Ansätzen  - das “Neue” ist zur Gewohnheit geworden.

Change Kommunikation - weitere Infos

Was ist Change Kommunikation? Eine Definition

Wenn wir Change Kommunikation kurz und knapp erklären sollten, dann könnte eine Definition so aussehen: 

 

Change Kommunikation ist ein integraler Bestandteil von Change-Management-Prozessen. Sie umfasst die strategische Planung, Umsetzung und Bewertung von Kommunikationsmaßnahmen, die darauf abzielen, Veränderungen in Organisationen zu unterstützen und zu begleiten.

 

Dabei geht es insbesondere darum, die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über geplante Veränderungen zu informieren, sie zu motivieren und einzubeziehen sowie mögliche Ängste und Widerstände zu adressieren.

 

Ziel ist es, eine offene und transparente Kommunikationskultur zu etablieren, die Veränderungen verständlich macht, Vertrauen schafft und den Wandel erfolgreich begleitet - nur so gelingt es, alle Mitarbeitenden mit auf die Veränderungsreise zu nehmen.

 

In der Change-Kommunikation werden verschiedene Kanäle und Formate genutzt, wie zum Beispiel Mitarbeiter-Meetings, Informationsveranstaltungen, Schulungen, interne Newsletter, Intranet-Plattformen, persönliche Gespräche und vieles mehr.

 

 

Auf die beiden letzten Punkte gehen wir im Folgenden auch noch einmal konkreter ein.

Ziele von Change Kommunikation

Die Ziele in der Change Kommunikation sind vielfältig. Alle dienen jedoch dazu, den Veränderungsprozess bei euch erfolgreich zu begleiten. 

 

Wir haben hier die Ziele einmal aufgeführt und kurz erläutert:

 

  • Change Kommunikation informiert Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die geplanten Veränderungspläne, um Klarheit über Ziele, Hintergründe und Auswirkungen zu schaffen. 
     
  • Change Kommunikation motiviert die Belegschaft für die Veränderung, indem sie den Nutzen und die Chancen deutlich vermittelt.
     
  • Change Kommunikation bezieht die Mitarbeiten aktiv ein, indem sie ihre Meinungen, Ideen und Bedenken einfließen lassen können. 
     
  • Change Kommunikation baut Ängste, Unsicherheiten und Widerstände ab, indem sie offen kommuniziert und auch ernst genommen werden. 
     
  • Change Kommunikation baut Vertrauen gegenüber der Führungsebene und des Veränderungsprozesses auf, weil eine offene, ehrliche und transparente Kommunikation gefördert wird. 
     
  • Change Kommunikation bietet Orientierung für die Mitarbeitenden, dem sie über den aktuellen Stand des Veränderungsprozesses informiert werden und wissen, was von ihnen erwartet wird. 

Was ist die Change Story und warum ist sie so wichtig?

Im Rahmen eines Veränderungsprozesses ist es notwendig, allen Betroffenen die Change Story so zu vermitteln, dass sie die Sinnhaftigkeit, Nützlichkeit und Ernsthaftigkeit der Veränderung akzeptieren können.

 

Sie umfasst die Begründung, warum sich das Unternehmen verändern muss, welche Zukunftsstrategien und Ziele das Unternehmen anstrebt, wie der Weg dorthin gestaltet wird und welche persönlichen Chancen, aber auch Konsequenzen für jeden Einzelnen in der Veränderung liegen.

 

Mit dem Schreiben neuer und dem Herausfordern von bestehenden Change Storys haben wir in der Change Management Beratung zahlreiche Erfahrungen. Hier braucht es Fingerspitzengefühl und ein Händchen für die richtigen Worte.

 

Das Geheimrezept bei Change Storys ist: Keep it simple! Wir brauchen klare und einfache Sprache - kein "Management-Sprech" oder "Bullshit-Bingo".

 

Als konkrete Struktur der Change Story bietet sich folgende Einteilung an:

  1. Notwendigkeit der Veränderung
  2. Kommende Herausforderungen
  3. Was das für Sie (als Betroffenen) bedeutet
  4. Was Sie (als Betroffener) von der Führungsriege erwarten können

 

Die ersten beiden Punkte decken die Ebenen Sinnhaftigkeit und Nützlichkeit ab und beschreiben, was diese in der Gegenwart und in der Zukunft des Unternehmens bedeuten. Die beiden letzten Punkte machen die Veränderungen konkreter für den Einzelnen und zeigen, welche Unterstützung "von oben" erwarten werden kann. 


Die Veränderungsgeschichte dient dabei der Information aller Beteiligten und soll das Fundament für alle individuellen Beiträge im Veränderungsprozess sein. In der Regel wird die Veränderungsgeschichte von der Geschäftsleitung oder dem Management Board erzählt, die damit ein persönliches Commitment zum Change Prozess zeigen.

 

Die Übermittlung wird bis zur untersten Mitarbeiter-Ebene kaskadiert (Kaskadierungs-Briefings). Durch eine gründlich durchdachte und kommunizierte Change Story werden Gerüchte sowie das Stille-Post-System verhindert, und es wird sichergestellt, dass die Inhalte alle Beteiligten erreichen.

 

Die gezielte Steuerung der Change Story beeinflusst damit stark, wie der Change-Management-Prozess im Unternehmen von Führungskräften und Mitarbeitern kommuniziert, bewertet und mitgetragen wird.

Das Change Kommunikation Konzept

Das Change-Kommunikations-Konzept bildet die Grundlage für eine gezielte und effektive Kommunikation während eines Veränderungsprozesses in einer Organisation. Es ist ein strukturierter Plan, der festlegt, wie die Kommunikation gestaltet und umgesetzt wird, um die Ziele des Veränderungsprojekts zu unterstützen.

Im Folgenden ein paar mögliche Bestandteile des Kommunikationskonzeptes: 

 

  1. Analyse: Das Change-Kommunikations-Konzept beginnt mit einer gründlichen Analyse der Ausgangssituation, der Ziele und der Zielgruppen. Dabei werden die Kommunikationsbedürfnisse, -präferenzen und -kanäle der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berücksichtigt.
     
  2. Botschaften: Auf Basis der Analyse werden die zentralen Botschaften entwickelt, die im Veränderungsprozess kommuniziert werden sollen. Diese Botschaften sollten klar, verständlich und motivierend sein und den Nutzen und die Chancen der Veränderungen betonen.
     
  3. Zielgruppen: Das Change-Kommunikations-Konzept definiert auch die verschiedenen Zielgruppen innerhalb eurer Organisation und legt fest, welche Informationen sie benötigen und wie sie am besten erreicht werden können. Dabei werden die unterschiedlichen Informationsbedürfnisse und -präferenzen der Zielgruppen berücksichtigt.
     
  4. Kommunikationskanäle: Es legt die geeigneten Kommunikationskanäle fest, über die die Botschaften an die Zielgruppen kommuniziert werden sollen. Dazu gehören beispielsweise Meetings, Workshops, Intranet, E-Mails, Mitarbeiterzeitungen, Social-Media-Plattformen und persönliche Gespräche.
     
  5. Zeitplan: Das Change-Kommunikations-Konzept beinhaltet auch einen Zeitplan, der festlegt, wann welche Botschaften über welche Kanäle an welche Zielgruppen kommuniziert werden sollen. Dabei werden wichtige Meilensteine und Ereignisse im Veränderungsprozess berücksichtigt.
     
  6. Feedback und Evaluation: Es sieht auch Mechanismen zur Rückmeldung und Evaluation der Kommunikation vor, um sicherzustellen, dass die Botschaften von euren Mitarbeitenden verstanden und die gewünschten Ergebnisse erzielt werden. Dazu können beispielsweise Feedback-Schleifen, Umfragen oder Mitarbeiterbefragungen gehören.

 

Merkmale einer erfolgreichen Change Kommunikation

Eine gute und erfolgreiche Change Kommunikation könnt ihr an unterschiedlichsten Merkmalen erkennen, wir haben sie in den vorangegangenen Inhalten auch schon teilweise thematisiert. Hier noch einmal kurz zusammengefasst: 

 

  • Eine gute Change-Kommunikation zeichnet sich durch Offenheit und Ehrlichkeit aus. Es ist wichtig, dass die Botschaften klar und transparent kommuniziert werden, ohne zu beschönigen oder unangenehme Fakten zu verschweigen.
  • Die Kommunikation sollte zielgruppengerecht sein. Dabei werden die spezifischen Informationsbedürfnisse, Interessen und Kommunikationspräferenzen eurer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berücksichtigt.
  • Die Botschaften werden konsistent und wiederholt über verschiedene Kommunikationskanäle und -formate vermittelt, um sicherzustellen, dass sie von allen verstanden werden.
  • Eine gute Change-Kommunikation motiviert und inspiriert die Mitarbeitenden, sich aktiv am Veränderungsprozess zu beteiligen und einen Beitrag zum Erfolg der Veränderungen zu leisten.
  • Es wird Raum für den Dialog und den Austausch geschaffen, um Fragen zu klären, Bedenken zu adressieren und Feedback zu sammeln. Das bedeutet, Mitarbeitende werden aktiv in den Kommunikationsprozess einbezogen und fühlen sich gehört und ernst genommen.
  • Die Kommunikation erfolgt im Kontext des Veränderungsprozesses und berücksichtigt die aktuellen Entwicklungen, Herausforderungen und Erfolge. Dabei werden alle über den Fortschritt informiert und auf dem Laufenden gehalten.
  • Eine gute Change-Kommunikation zeigt Empathie und Respekt gegenüber den Gefühlen, Bedürfnissen und Anliegen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es wird auf eine wertschätzende und einfühlsame Art kommuniziert, die Vertrauen und Verbundenheit fördert.

Change Kommunikation Maßnahmen

Wir haben lange überlegt, ob wir hier ein paar beispielhafte Change Kommunikationsmaßnahmen aufführen oder nicht. Warum? Weil die Maßnahmen in eurer Change Kommunikation immer individuell auf eure Zielgruppen und euer Veränderungsvorhaben abgestimmt sein sollten. Nicht jede Maßnahme ist für jedes Unternehmen gleichermaßen zu empfehlen. 

 

Wir geben dir trotzdem ein paar Beispiele, aber mit der Bitte, diese nicht als allgemeingültige Erfolgs-Maßnahmen zu sehen:

 

  • Town Hall Meetings: Großveranstaltungen, bei denen Führungskräfte die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die geplanten Veränderungen informieren, Fragen beantworten und den Dialog fördern.
  • Mitarbeiter-Newsletter: Regelmäßige Newsletter, die über den Fortschritt und die Entwicklungen im Veränderungsprozess informieren, Erfolgsgeschichten teilen und wichtige Termine und Veranstaltungen ankündigen.
  • Informationsveranstaltungen und Workshops: Gezielte Schulungen und Workshops, die den Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, sich über die Veränderungen zu informieren, Fragen zu stellen und sich aktiv am Prozess zu beteiligen.
  • Projekt- und Veränderungsintranet: Eine interne Plattform, die Informationen, Ressourcen und Tools zum Veränderungsprozess bereitstellt, sowie Foren und Diskussionsgruppen für den Austausch unter den Mitarbeitenden.
  • E-Mail-Kommunikation: Regelmäßige E-Mails von Führungskräften und Change-Agents, die wichtige Updates, Erfolgsmeldungen und Ermutigungen zur aktiven Teilnahme am Veränderungsprozess enthalten.
  • Informationsmaterialien: Broschüren, Flyer, Plakate und andere gedruckte Materialien, die die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die Ziele, den Nutzen und die Schritte des Veränderungsprozesses informieren.
  • Feedback- und Dialogmöglichkeiten: Einrichtung von Feedbackkanälen wie Umfragen, Feedbackboxen oder Feedbackgesprächen, um die Meinungen, Bedenken und Ideen der Mitarbeitenden zu sammeln und darauf einzugehen.
  • Interne Social-Media-Plattformen: Nutzung von internen Social-Media-Plattformen wie Yammer oder Slack, um den Informationsaustausch zu fördern, Diskussionen zu ermöglichen und Erfahrungen zu teilen.
     

Die Dialogbox - Ein Tool für Change Kommunikation im Dialogformat

Betroffene in Veränderungsprozessen beklagen oft, nicht gut informiert worden zu sein – selbst wenn mit großem Aufwand Präsentationen, Plakate, Roadshows und Town Hall Meetings vorbereitet und umgesetzt wurden. Warum?

 

Weil kommunizieren mehr ist als zuhören.

Unsere Erfahrung ist: Betroffene wollen reden, sich äußern und sich damit positionieren, Fragen stellen und ihre Meinung sagen. Nur dann findet eine aktive Auseinandersetzung mit den Change Themen statt. Es braucht also den Informationsfluss in beide Richtungen.  

 

Ein Ziel der Change Kommunikation ist es, einen Dialog herzustellen. 

Die DialogBox ist ein Kommunikationsinstrument, dass für genau diesen Dialog innerhalb der gesamten Organisation sorgt. Die DialogBox ist ein auf Ihre Situation und Ihr Kommunikationsziel maßgeschneiderter Kommunikations-Workshop, kompakt in einer Box für euch zusammengestellt - von uns beratend mit euch in der Co-Creation erarbeitet. 

 

Das Konzept der Dialogbox

Die Workshop-Materialien sind eher spielerisch. Mit Spielfeldern, Halma-Kegeln und Kärtchen, manchmal sogar mit Knete, entspricht die Dialogbox weniger der gewohnten Arbeit, sondern mutet eher wie ein Spiel an.


In 4 Schritten werden die Teilnehmer durch den Kommunikationsprozess geleitet:

 

  • Erste Öffnung der Teilnehmer mit Abgleich des Verständnisses der Begrifflichkeiten
  • Überlegung und Diskussion, welche Voraussetzung es zum Gelingen des Change-Prozesses braucht.
  • Einschätzung des Teams der Ist-Situation mithilfe einer Skala von 1-10: Welche Voraussetzungen sind gegeben, wo hapert es noch?
  • Was kann das Team und jeder einzelne eigenverantwortlich ab morgen zum Gelingen des Change Prozesses beitragen?

 

Die Vorteile der Dialogbox

Die Kaskadierung von Inhalten mit der DialogBox läuft extrem schnell und effektiv:

 

  1. Du erreichst viele Teams (vom Top Team bis zum Shopfloor, durch alle Hierarchieebenen)
  2. In kurzer Zeit (parallele Workshops möglich)
  3. An verschiedenen Orten (an einem Standort oder mehreren, auch weltweit)
  4. In annähernd gleichbleibender Qualität (Struktur des Dialogs wird geliefert)

 

 

 

  • Mit der DialogBox geht es zurück zur direkten Kommunikationkultur (vs. reine Information in Form von einseitigem Emailverkehr).
  • Mithilfe der DialogBox schafft ihr ein gemeinsames Verständnis für den Change.
  • Die DialogBox dient zum Abgleich der unterschiedlichen Sichtweisen im Unternehmen und zum Aufdecken der Gründe für eventuelle Widerstände.
  • Durch maßgeschneiderte Inhalte wird zielführend diskutiert und gelernt.
  • Eure Führungskräfte können die Workshops selbst moderieren. Du wirst durch eine klare Struktur und detailliert vorbereitete Workshopmaterialien an das Führen und Moderieren echter Dialoge herangeführt und übst dich darin. Unterstützung durch Co-Moderatoren ist dabei auch möglich.
  • Durch Rückmeldung der (anonymisierten) Ergebnisse an die HR oder Geschäftsleitung, profitiert das Unternehmen davon zu wissen, wo es noch Unterstützung braucht

 

Und übrigens, die DialogBox ist nicht nur für die Vermittlung einer Change Story sinnvoll.
Sie kann für fast jedes Thema genutzt werden: Werte, Leitbild, Strategie, etc

Lass uns über dein Projekt sprechen.

Hast du Fragen zur Change Kommunikation oder möchtest ein erstes unverbindliches Gespräch zu deinem konkreten Projekt? Melde dich sehr gerne bei uns.

Zum Kontaktformular