contact-icon X
contact-icon contact-icon
contact-icon

Kontakt

contact-icon

Erstberatung

contact-icon

Newsletter

Change Management Beratung

Nach 35 Jahren Erfahrung im Change Management ist uns eins ganz klar: Veränderung ist keine Einbahnstraße, an der am Ende der Unternehmenserfolg mit wehenden Fahnen wartet. Je nach Kontext gestaltet sich ein Change Management ganz unterschiedlich und muss ständig neu gedacht und entwickelt werden. Auch deshalb wird Change Kompetenz immer mehr zum Schlüsselerfolgsfaktor innerhalb von Unternehmen!

Klassische Anlässe, die Change Management Beratung erfordern:

  • Du hast eine Strategie entwickelt und es geht nun darum die gesamte Organisation darauf auszurichten?
  • Du wächst schnell und merkst, dass die vielen neuen Menschen deine bisherige Unternehmenskultur "verwässern"?
  • Die Kosten sind explodiert und du musst deine Organisation "rightsizen", willst aber durch die notwendigen Anpassungen die bisher gute Unternehmenskultur nicht zerstören?
  • Du planst eine Fusion und willst die Post Merger Integration professionell managen?
  • Du planst eine Umstrukturierung?
  • Du brauchst eine Kompetenzveränderung in der Belegschaft aufgrund einer Digitalisierung?
Transformation Expertin Caroline sitzt lächelnd am Laptop | Kraus & Partner - Transformation Experts

1. Was ist Change Management?

Change Management (deutsch: Veränderungsmanagement) kann allgemein als das professionelle Managen oder Gestalten von Veränderungen betrachtet werden. Es ist ein bewusster Steuerungsprozess, der die Veränderungen in einer Organisation oder in einem Unternehmen initiiert, plant, steuert, umsetzt und motiviert. Das Ziel des Change Managements ist es, Veränderungen in einer organisierten und strukturierten Weise zu betreuen, sodass die Veränderungen gelingen und die gewünschten Ergebnisse erzielt werden. 

Change Management umfasst außerdem die Kommunikation mit den Mitarbeitenden und anderen Interessengruppen innerhalb der Organisation, um dafür Sorge zu tragen, dass sie über die Veränderungen informiert sind und verstehen, warum sie notwendig sind und was sie für Vorteile mit sich bringen. Das frühzeitige Schaffen von Akzeptanz ist übrigens einer der Erfolgsfaktoren von Change Management, auf die wir später noch einmal im Detail eingehen. 


Jeder Veränderungsprozess bringt Bedenken und Widerstand innerhalb der Organisation mit sich. Change Management ist auch darauf ausgerichtet, diesen Widerstand zu reduzieren, indem es einerseits Raum für die Bedenken der Betroffenen schafft und dafür sorgt, dass diese gehört werden und andererseits die Menschen aktiv in den Verbesserungsprozess integriert und es ihnen ermöglicht mitzugestalten. – auch dazu weiter unten noch mehr.

Warum ist Change Management wichtig?

Unsere Mission ist dich und deine Organisation auf eine Welt von morgen vorzubereiten, die wir heute noch nicht kennen. Und das beschreibt im Kern schon, warum Change Management innerhalb eines Unternehmens so wichtig ist. Denn Veränderungen in einer Organisation sind notwendig, um auf veränderte Marktbedingungen, neue Technologien oder andere Herausforderungen zu reagieren. Ohne eine systematische und strukturierte Herangehensweise können Veränderungen ziellos, chaotisch und ineffektiv sein und zu Widerstand und Frustration führen - oder im schlimmsten Fall bleibt einfach alles so wie es ist.

 

Durch Change Management wird eine klare Richtung für Veränderungen vorgegeben, die von allen Beteiligten verstanden und unterstützt wird. Dies kann dazu beitragen, die Leistungsfähigkeit der Organisation zu verbessern.

 

Insgesamt trägt Change Management dazu bei, Veränderungen erfolgreich und nachhaltig in einer Organisation zu implementieren, indem es sicherstellt, dass alle Beteiligten informiert und engagiert sind, die Veränderungen effektiv umgesetzt werden und die gewünschten Ergebnisse erzielt werden.
 

Vorteile von Change Management

  1. Effektive Umsetzung von Veränderungen: Change Management hilft dabei, Veränderungen effektiv umzusetzen, indem es sicherstellt, dass alle relevanten Parteien informiert, eingebunden und unterstützt werden. Dadurch können Widerstände gegen Veränderungen minimiert und Akzeptanz und Engagement maximiert werden.
     
  2. Reduzierung von Risiken: Change Management hilft dabei, Risiken im Zusammenhang mit Veränderungen zu identifizieren und zu minimieren. Außerdem unterstützt es bei der Schaffung von Maßnahmen, um mögliche Risiken zu reduzieren oder zu beseitigen.
     
  3. Steigerung der Effizienz: Durch Change Management werden Prozesse und Arbeitsabläufe optimiert, um die Effizienz und Produktivität zu steigern. Dies kann zu Einsparungen in Zeit und Geld führen.

  1. Verbesserung der Kommunikation: Change Management fördert eine offene und effektive Kommunikation zwischen den beteiligten Parteien. Dadurch können Missverständnisse vermieden und der Informationsfluss verbessert werden.
     
  2. Stärkung der Unternehmenskultur: Change Management kann dazu beitragen, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die Veränderungen als normalen Teil des Geschäftslebens betrachtet und Innovationen fördert.


Insgesamt kann und soll Change Management dafür Sorge tragen, dass notwendige Veränderungen identifiziert und ein entsprechender Prozess gemeinsam mit den Beteiligten entwickelt wird. Im nächsten Schritt hilft Change Management dabei, dass Veränderungen reibungslos und effektiv umgesetzt werden, was zu einer verbesserten Effizienz, Produktivität und Unternehmenskultur führen kann.  
 

Top 7 Erfolgsfaktoren für Veränderungsprojekte

Change Management Projekte sind in der Regel komplexe Vorhaben, die eine Veränderung der Arbeitsweise, der Prozesse oder der Kultur (wir sprechen hier vom Beraterdreieck Strategie, Struktur, Kultur) innerhalb einer Organisation erfordern. Damit solche Projekte erfolgreich umgesetzt werden können, müssen eine Reihe von Faktoren berücksichtigt werden. Hier einige wichtige Erfolgsfaktoren für Veränderungsprozesse:

 

  1. Klare Vision und Strategie: Es ist unabdingbar, dass die Ziele des Projekts klar definiert sind und dass die Strategie zur Umsetzung dieser Ziele deutlich und einheitlich kommuniziert wird.
     
  2. Einbeziehung von Mitarbeitenden: Die Mitarbeiter sollten in den Veränderungsprozess einbezogen werden und aktiv an der Umsetzung beteiligt werden, um an den richtigen Themen zu arbeiten und das Engagement und die Akzeptanz für die Veränderung zu erhöhen.
     
  3. Change-Management-Team: Ein Team von Change-Managern oder Change-Agenten kann helfen, die Umsetzung des Projekts zu koordinieren und sicherzustellen, dass die Veränderungen in der Organisation erfolgreich umgesetzt werden.

  1. Kommunikation: Eine effektive Kommunikation ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass alle beteiligten Personen über die Ziele des Projekts, die Fortschritte und die Auswirkungen auf die Organisation informiert sind.
     
  2. Schulung und Unterstützung: Die Mitarbeiter müssen für die Veränderung ausgebildet und unterstützt werden, um dafür Sorge zu tragen, dass sie in der Lage sind, ihre Arbeit in der neuen Umgebung auszuführen.
     
  3. Veränderungsbereitschaft der Organisation: Die Organisation muss bereit sein, Veränderungen anzunehmen und flexibel genug sein, um sich an neue Arbeitsmethoden oder Prozesse anzupassen.
     
  4. Erfolgskontrolle: Eine regelmäßige Überprüfung der Fortschritte und Ergebnisse des Projekts ist wichtig, damit das Projekt die gewünschten Ziele erreicht und gegebenenfalls rechtzeitig Anpassungen vorgenommen werden können.

Stolpersteine in Change Management Projekten

Change Management Projekte können Stolpersteine bergen, die frühzeitig adressiert und im besten Fall vermieden werden sollten, um das Projekt erfolgreich umzusetzen. Hier sind einige der häufigsten:

 

  1. Widerstand gegen Veränderung: Menschen tun sich oft schwer mit Veränderungen und können sich daher dagegen wehren. Es ist wichtig, ihre Bedenken und Ängste zu verstehen und zu adressieren, um sie für den Change zu gewinnen.
     
  2. Mangelnde Kommunikation: Die Kommunikation ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg von Change Management Projekten. Wenn die Kommunikation nicht klar, transparent und regelmäßig erfolgt, können Missverständnisse entstehen und das Vertrauen in das Projekt und das Management beeinträchtigen.   Kommunikation ist übrigens keine Einbahnstraße. Daher umfasst sie nicht nur Informationsformate, sondern auch Dialog- und Austauschformate. 
     
  3. Fehlende Ressourcen: Change Management erfordert oft zusätzliche Ressourcen wie Zeit, Geld oder Personal. Wenn diese nicht bereitgestellt werden, kann das Projekt scheitern oder seine Ziele nicht erreichen.
     
  4. Mangelnde Führung: Die Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle bei der Unterstützung von Change Management Projekten. Wenn sie nicht aktiv engagiert sind und das Projekt nicht vorantreiben, kann das zu Verzögerungen und Problemen führen.

  1. Fehlende Schulung: Veränderungen erfordern oft neue Fähigkeiten und Kenntnisse. Wenn die Mitarbeitenden nicht ausreichend geschult werden, können sie mit den neuen Anforderungen überfordert sein und sich gegen die Veränderungen wehren.
     
  2. Ungenügende Unterstützung: Veränderungen erfordern oft Unterstützung von anderen Abteilungen oder externen Partnern. Wenn diese Unterstützung nicht vorhanden oder nicht ausreichend ist, kann das Projekt ins Stocken geraten.
     
  3. Zu hohe Erwartungen: Veränderungen benötigen Zeit, um erfolgreich umgesetzt zu werden. Wenn die Erwartungen zu hoch oder die Ziele unrealistisch sind, kann das zu Frustration führen, die das Erreichen des Projektes gefährdet.


Es ist wichtig, diese Stolpersteine im Auge zu behalten und Maßnahmen zu ergreifen, um sie zu überwinden oder besser zu vermeiden, um ein erfolgreiches Change Management Projekt zu gewährleisten.
 

2. Change Management Projektvorgehen

Unser Vorgehen und Modelle bei Change Management Projekten

1

Kostenfreies Erstgespräch

Du möchtest uns unverbindlich kennenlernen, gucken, ob die Chemie stimmt und über dein Anliegen sprechen? Gerne kannst du ein kostenloses Erstgespräch bei uns buchen.

2

Angebotserstellung

Wir haben verstanden, um was es geht und was du brauchst – dann erstellen wir dir gerne ein persönliches und verbindliches Angebot passend zu deiner Anfrage. Selbstverständlich erläutern wir dir unsere Ideen und Gedanken in Form einer Präsentation.

3

Kick-off und Analysephase

Los geht’s – Ihr habt euch für uns entschieden und wir beginnen das Projekt mit einem gemeinsamen Kennenlernen und einer detaillierten Auftragsklärung. Um uns ein eigenes Bild der Ist-Situation zu verschaffen. Die Ergebnisse und erste Handlungsempfehlungen spiegeln wir euch gerne in einem gemeinsamen Spiegel-Workshop.

4

Konzeption

Wir wissen, wo ihr steht und wo ihr hin wollt, jetzt gestalten wir – gerne gemeinsam – den Weg zum Ziel.

5

Umsetzung

Wenn ihr mögt, begleiten wir euch auch bei der Umsetzung und beraten euch durch die Veränderungskurven eurer Mitarbeitenden – egal ob alleine, im Tandem oder als Team. 

Wie wir eine erfolgreiche Change Architektur aufsetzen

Change Management (deutsch: Veränderungsmanagement) kann allgemein als das professionelle Managen oder Gestalten von Veränderungen betrachtet werden. Es ist ein bewusster Steuerungsprozess, der die Veränderungen in einer Organisation oder in einem Unternehmen initiiert, plant, steuert, umsetzt und motiviert.

 

Das Ziel des Change Managements ist es, Veränderungen in einer organisierten und strukturierten Weise zu betreuen, sodass die Veränderungen gelingen und die gewünschten Ergebnisse erzielt werden. 

Effiziente Umsetzung von Veränderungen mit den richtigen Modellen und Ansätzen

Verhaltensänderungen von Menschen können nicht von heute auf morgen erzielt werden. Veränderungen in diesem Bereich brauchen Zeit – und häufig gilt die Maxime: Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmer mehr. Dennoch – die Lage ist nicht ausweglos und Menschen sind änderungsfähig und häufig auch bereit dazu.


Dies ist am wahrscheinlichsten, wenn die folgenden vier „Change-Hebel“ berücksichtigt werden, ganz nach dem Zitat von Karl Valentin:


"Mögen hätt ich schon wollen, aber dürfen hab ich mich nicht getraut."
 

Das 4x4 Change Modell

Um vor dem unübersichtlichen Hintergrund vieler Change-Projekte ein strukturiertes, zielstrebiges und effizientes Vorgehen zu ermöglichen, haben wir das 4x4 Modell entwickelt. Es beschreibt die vier Hebel, um individuelle und organisationale Verhaltensveränderung zu begleiten und gibt mit vier Veränderungsphasen Orientierung und einen roten Faden für den Change-Prozess: 

 

  • Wir sorgen bei den Menschen für Akzeptanz für die anstehenden Veränderungen,  
  • Wir mobilisieren den Veränderungswillen der Mitarbeiter und Führungskräfte,  
  • Wir integrieren Menschen in Verbesserungsprozesse. Erst wenn der Mensch gestaltet, identifiziert er sich mit dem Neuen. 
  • Wir erzeugen schließlich nachhaltiges Commitment zu der Veränderung.  

 

Um das zu schaffen, nutzen wir Maßnahmen, die auf alle vier Hebel einzahlen – je nach Phase mit unterschiedlichen Schwerpunkten. Denn eine nachhaltige Verhaltensveränderung ist nur möglich, wenn „die die können sollen, auch wollen dürfen“ (Frei nach Karl Valentin). 

Das Eisbergmodell

Achtung an alle Eisbergbesitzer: Der sichtbare Teil des Eisbergs macht nur einen Teil des gesamten Eisbergs aus. Es gibt Elemente unter Wasser, die das Verhalten des Eisbergs beeinflussen.

 

Oftmals konzentrieren sich Unternehmen auf die sichtbaren Elemente ihrer Kultur und scheuen sich davor, den Blick auf den „Bauch des Eisbergs“ – also insbesondere auf Gefühle, Werte und Grundbedürfnisse zu werfen. Doch diese zunächst nicht-sichtbaren oder unbewussten Elemente sind die eigentlich einflussreichen Elemente der Unternehmenskultur, da sie alles Sichtbare antreiben und auslösen. 

 

Nachhaltiger Wandel ist nur möglich, wenn man den Eisberg an seinem Bauch packt: Der Wandel muss mit positiven Gefühlen behaftet sein, es müssen bewusst neue, angestrebte Werte verankert werden, und man muss die Grundbedürfnisse des Menschen immer im Auge haben. ​ 

 

Interssant zu der Thematik: Der Change-Prozess nach John Kotter

Trauerarbeit als Teil des Change Prozesses

Wenn etwas nicht mehr so ist wie es einmal war, empfinden Menschen ganz unterschiedliche Gefühle. Oft stellt sich eine Art Trauer ein, weil Wertverluste uns traurig machen. Eine ganz klassische Situation, die uns bei jeder Change Management Beratung begegnet.

Die Change Kurve

Bei Veränderungen schüttet das Gehirn Stresshormone aus. Wir verspüren Angst. Sehen wir keinen Ausweg aus der Situation, wird aus Angst Verzweiflung, Ohnmacht und Hilflosigkeit. Wir empfinden Schmerz, Wut und Leiden.


Diese Gefühle überrumpeln uns. Wir entscheiden uns nicht bewusst für sie. Es braucht seine Zeit bis wir uns diesen Gefühlen annehmen, sie verstehen und schließlich bewusst entscheiden, wie wir damit umgehen wollen. Es braucht eine innere Entscheidung, diese Gefühle bewusst wahrzunehmen, sie zu verarbeiten, sich schließlich von ihnen zu verabschieden und sich auf neue Wege zu wagen.


In Veränderungsprozessen müssen wir um verlorene Werte trauern dürfen, um uns neu orientieren zu können! Eine Neuorientierung ist meist erst nach dem Durchleben des „Tal der Tränen“ möglich.
Unter Trauerarbeit verstehen wir die Begleitung dieser Phasen. In jeder Phase des Change Prozesses gilt es, adäquat auf den jeweiligen Gefühlszustand zu reagieren.
 

Verständigung in Veränderungen herstellen

Eure Strategie wurde schon dutzendfach präsentiert, euer Leitbild hängt als Hochglanzplakat in der Kantine, euer Veränderungsprojekt ist im Intranet ausführlich erklärt – und trotzdem handelt fast niemand nach den neuen Zielen.
Die erhofften Change Effekte bleiben aus. Auch bei den Treibern der Veränderung erlahmt das Engagement, weil sich keine Erfolge einstellen. 


Die beste Idee ist nicht viel wert, wenn sie nicht gehört wird! 
Die cleverste Change Architektur nutzt nichts, wenn die Menschen nicht mitgenommen werden. Hier setzt Change Kommunikation an. Sie räumt kommunikative Hindernisse aus dem Weg und bezieht Stakeholder ein. Sie sorgt dafür, dass die Botschaften gehört und auch verstanden werden. 


Und dazu gehört mehr als reine Informationsformate, Hochglanzplakate auf dem Flur oder Roadshows, in denen Mitarbeiter die Veränderung „verkauft“ werden soll. Gerade in Veränderungsprojekten gilt: Wer verstanden werden will, muss nicht nur klar sagen, was er will, sondern auch zuhören. Mitarbeiter zu Wort kommen lassen ist eine wesentliche Aufgabe der Change Kommunikation. 

Change Story als Nukleus des Veränderungsvorhabens

Ein wesentliches Element ist die Change Story, die nicht nur schlüssig erklärt, was sich ändern muss, sondern sogar die Sehnsucht nach dem neuen Ziel wecken kann. Diese Geschichte ist die Grundlage der One-Voice-Policy. Sie liefert den roten Faden für alle, die über den Veränderungsprozess sprechen. Nur so stellst du klare, einheitliche Botschaften sicher. 

Wie erreicht man Zielgruppen wirklich – auch mit schwierigen Botschaften?

Wir glauben, dass wirksame Veränderungskommunikation sich an den Phasen des Changes ausrichten sollte. Nur wenn zum richtigen Zeitpunkt das Richtige kommuniziert wird, können Akzeptanz geschaffen, Koalitionen gebildet und Zielgruppen mobilisiert werden.


Dafür reicht in den seltensten Fällen ein Kommunikationskanal – maßgeschneidert für euer Projekt stellen wir als Unternehmensberatung den richtigen Mix aus Methoden und Maßnahmen zusammen. Immer im Hinblick darauf, nicht nur eine Botschaft zu senden, sondern in den Dialog zu treten.


Ein Beispiel wie dies funktionieren kann ist die Dialogbox (siehe Grafik rechts).

4. Change Management
News und Infos
Lass uns über dein Projekt sprechen.

Hast du Fragen zur Change Management-Beratung oder möchtest ein erstes unverbindliches Gespräch zu deinem konkreten Projekt? Melde dich sehr gerne bei uns.

Ich kümmere mich um dein Anliegen.