Change Management Beratung
Change Management (deutsch: Veränderungsmanagement) kann allgemein als das professionelle Managen oder Gestalten von Veränderungen betrachtet werden. Es ist ein bewusster Steuerungsprozess, der die Veränderungen in einer Organisation oder in einem Unternehmen initiiert, plant, steuert, umsetzt und motiviert. Das Ziel des Change Managements ist es, Veränderungen in einer organisierten und strukturierten Weise zu betreuen, sodass die Veränderungen gelingen und die gewünschten Ergebnisse erzielt werden.
Change Management umfasst außerdem die Kommunikation mit den Mitarbeitenden und anderen Interessengruppen innerhalb der Organisation, um dafür Sorge zu tragen, dass sie über die Veränderungen informiert sind und verstehen, warum sie notwendig sind und was sie für Vorteile mit sich bringen. Das frühzeitige Schaffen von Akzeptanz ist übrigens einer der Erfolgsfaktoren von Change Management, auf die wir später noch einmal im Detail eingehen.
Jeder Veränderungsprozess bringt Bedenken und Widerstand innerhalb der Organisation mit sich. Change Management ist auch darauf ausgerichtet, diesen Widerstand zu reduzieren, indem es einerseits Raum für die Bedenken der Betroffenen schafft und dafür sorgt, dass diese gehört werden und andererseits die Menschen aktiv in den Verbesserungsprozess integriert und es ihnen ermöglicht mitzugestalten. – auch dazu weiter unten noch mehr.
Unsere Mission ist dich und deine Organisation auf eine Welt von morgen vorzubereiten, die wir heute noch nicht kennen. Und das beschreibt im Kern schon, warum Change Management innerhalb eines Unternehmens so wichtig ist. Denn Veränderungen in einer Organisation sind notwendig, um auf veränderte Marktbedingungen, neue Technologien oder andere Herausforderungen zu reagieren. Ohne eine systematische und strukturierte Herangehensweise können Veränderungen ziellos, chaotisch und ineffektiv sein und zu Widerstand und Frustration führen - oder im schlimmsten Fall bleibt einfach alles so wie es ist.
Durch Change Management wird eine klare Richtung für Veränderungen vorgegeben, die von allen Beteiligten verstanden und unterstützt wird. Dies kann dazu beitragen, die Leistungsfähigkeit der Organisation zu verbessern.
Insgesamt trägt Change Management dazu bei, Veränderungen erfolgreich und nachhaltig in einer Organisation zu implementieren, indem es sicherstellt, dass alle Beteiligten informiert und engagiert sind, die Veränderungen effektiv umgesetzt werden und die gewünschten Ergebnisse erzielt werden.
Insgesamt kann und soll Change Management dafür Sorge tragen, dass notwendige Veränderungen identifiziert und ein entsprechender Prozess gemeinsam mit den Beteiligten entwickelt wird. Im nächsten Schritt hilft Change Management dabei, dass Veränderungen reibungslos und effektiv umgesetzt werden, was zu einer verbesserten Effizienz, Produktivität und Unternehmenskultur führen kann.
Change Management Projekte sind in der Regel komplexe Vorhaben, die eine Veränderung der Arbeitsweise, der Prozesse oder der Kultur (wir sprechen hier vom Beraterdreieck Strategie, Struktur, Kultur) innerhalb einer Organisation erfordern. Damit solche Projekte erfolgreich umgesetzt werden können, müssen eine Reihe von Faktoren berücksichtigt werden. Hier einige wichtige Erfolgsfaktoren für Veränderungsprozesse:
Change Management Projekte können Stolpersteine bergen, die frühzeitig adressiert und im besten Fall vermieden werden sollten, um das Projekt erfolgreich umzusetzen. Hier sind einige der häufigsten:
Es ist wichtig, diese Stolpersteine im Auge zu behalten und Maßnahmen zu ergreifen, um sie zu überwinden oder besser zu vermeiden, um ein erfolgreiches Change Management Projekt zu gewährleisten.
Du möchtest uns unverbindlich kennenlernen, gucken, ob die Chemie stimmt und über dein Anliegen sprechen? Gerne kannst du ein kostenloses Erstgespräch bei uns buchen.
Wir haben verstanden, um was es geht und was du brauchst – dann erstellen wir dir gerne ein persönliches und verbindliches Angebot passend zu deiner Anfrage. Selbstverständlich erläutern wir dir unsere Ideen und Gedanken in Form einer Präsentation.
Los geht’s – Ihr habt euch für uns entschieden und wir beginnen das Projekt mit einem gemeinsamen Kennenlernen und einer detaillierten Auftragsklärung. Um uns ein eigenes Bild der Ist-Situation zu verschaffen. Die Ergebnisse und erste Handlungsempfehlungen spiegeln wir euch gerne in einem gemeinsamen Spiegel-Workshop.
Wir wissen, wo ihr steht und wo ihr hin wollt, jetzt gestalten wir – gerne gemeinsam – den Weg zum Ziel.
Wenn ihr mögt, begleiten wir euch auch bei der Umsetzung und beraten euch durch die Veränderungskurven eurer Mitarbeitenden – egal ob alleine, im Tandem oder als Team.
Change Management (deutsch: Veränderungsmanagement) kann allgemein als das professionelle Managen oder Gestalten von Veränderungen betrachtet werden. Es ist ein bewusster Steuerungsprozess, der die Veränderungen in einer Organisation oder in einem Unternehmen initiiert, plant, steuert, umsetzt und motiviert.
Das Ziel des Change Managements ist es, Veränderungen in einer organisierten und strukturierten Weise zu betreuen, sodass die Veränderungen gelingen und die gewünschten Ergebnisse erzielt werden.
Verhaltensänderungen von Menschen können nicht von heute auf morgen erzielt werden. Veränderungen in diesem Bereich brauchen Zeit – und häufig gilt die Maxime: Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmer mehr. Dennoch – die Lage ist nicht ausweglos und Menschen sind änderungsfähig und häufig auch bereit dazu.
Dies ist am wahrscheinlichsten, wenn die folgenden vier „Change-Hebel“ berücksichtigt werden, ganz nach dem Zitat von Karl Valentin:
"Mögen hätt ich schon wollen, aber dürfen hab ich mich nicht getraut."
Um vor dem unübersichtlichen Hintergrund vieler Change-Projekte ein strukturiertes, zielstrebiges und effizientes Vorgehen zu ermöglichen, haben wir das 4x4 Modell entwickelt. Es beschreibt die vier Hebel, um individuelle und organisationale Verhaltensveränderung zu begleiten und gibt mit vier Veränderungsphasen Orientierung und einen roten Faden für den Change-Prozess:
Um das zu schaffen, nutzen wir Maßnahmen, die auf alle vier Hebel einzahlen – je nach Phase mit unterschiedlichen Schwerpunkten. Denn eine nachhaltige Verhaltensveränderung ist nur möglich, wenn „die die können sollen, auch wollen dürfen“ (Frei nach Karl Valentin).
Achtung an alle Eisbergbesitzer: Der sichtbare Teil des Eisbergs macht nur einen Teil des gesamten Eisbergs aus. Es gibt Elemente unter Wasser, die das Verhalten des Eisbergs beeinflussen.
Oftmals konzentrieren sich Unternehmen auf die sichtbaren Elemente ihrer Kultur und scheuen sich davor, den Blick auf den „Bauch des Eisbergs“ – also insbesondere auf Gefühle, Werte und Grundbedürfnisse zu werfen. Doch diese zunächst nicht-sichtbaren oder unbewussten Elemente sind die eigentlich einflussreichen Elemente der Unternehmenskultur, da sie alles Sichtbare antreiben und auslösen.
Nachhaltiger Wandel ist nur möglich, wenn man den Eisberg an seinem Bauch packt: Der Wandel muss mit positiven Gefühlen behaftet sein, es müssen bewusst neue, angestrebte Werte verankert werden, und man muss die Grundbedürfnisse des Menschen immer im Auge haben.
Interssant zu der Thematik: Der Change-Prozess nach John Kotter
Wenn etwas nicht mehr so ist wie es einmal war, empfinden Menschen ganz unterschiedliche Gefühle. Oft stellt sich eine Art Trauer ein, weil Wertverluste uns traurig machen. Eine ganz klassische Situation, die uns bei jeder Change Management Beratung begegnet.
Bei Veränderungen schüttet das Gehirn Stresshormone aus. Wir verspüren Angst. Sehen wir keinen Ausweg aus der Situation, wird aus Angst Verzweiflung, Ohnmacht und Hilflosigkeit. Wir empfinden Schmerz, Wut und Leiden.
Diese Gefühle überrumpeln uns. Wir entscheiden uns nicht bewusst für sie. Es braucht seine Zeit bis wir uns diesen Gefühlen annehmen, sie verstehen und schließlich bewusst entscheiden, wie wir damit umgehen wollen. Es braucht eine innere Entscheidung, diese Gefühle bewusst wahrzunehmen, sie zu verarbeiten, sich schließlich von ihnen zu verabschieden und sich auf neue Wege zu wagen.
In Veränderungsprozessen müssen wir um verlorene Werte trauern dürfen, um uns neu orientieren zu können! Eine Neuorientierung ist meist erst nach dem Durchleben des „Tal der Tränen“ möglich.
Unter Trauerarbeit verstehen wir die Begleitung dieser Phasen. In jeder Phase des Change Prozesses gilt es, adäquat auf den jeweiligen Gefühlszustand zu reagieren.
Eure Strategie wurde schon dutzendfach präsentiert, euer Leitbild hängt als Hochglanzplakat in der Kantine, euer Veränderungsprojekt ist im Intranet ausführlich erklärt – und trotzdem handelt fast niemand nach den neuen Zielen.
Die erhofften Change Effekte bleiben aus. Auch bei den Treibern der Veränderung erlahmt das Engagement, weil sich keine Erfolge einstellen.
Die beste Idee ist nicht viel wert, wenn sie nicht gehört wird!
Die cleverste Change Architektur nutzt nichts, wenn die Menschen nicht mitgenommen werden. Hier setzt Change Kommunikation an. Sie räumt kommunikative Hindernisse aus dem Weg und bezieht Stakeholder ein. Sie sorgt dafür, dass die Botschaften gehört und auch verstanden werden.
Und dazu gehört mehr als reine Informationsformate, Hochglanzplakate auf dem Flur oder Roadshows, in denen Mitarbeiter die Veränderung „verkauft“ werden soll. Gerade in Veränderungsprojekten gilt: Wer verstanden werden will, muss nicht nur klar sagen, was er will, sondern auch zuhören. Mitarbeiter zu Wort kommen lassen ist eine wesentliche Aufgabe der Change Kommunikation.
Ein wesentliches Element ist die Change Story, die nicht nur schlüssig erklärt, was sich ändern muss, sondern sogar die Sehnsucht nach dem neuen Ziel wecken kann. Diese Geschichte ist die Grundlage der One-Voice-Policy. Sie liefert den roten Faden für alle, die über den Veränderungsprozess sprechen. Nur so stellst du klare, einheitliche Botschaften sicher.
Wir glauben, dass wirksame Veränderungskommunikation sich an den Phasen des Changes ausrichten sollte. Nur wenn zum richtigen Zeitpunkt das Richtige kommuniziert wird, können Akzeptanz geschaffen, Koalitionen gebildet und Zielgruppen mobilisiert werden.
Dafür reicht in den seltensten Fällen ein Kommunikationskanal – maßgeschneidert für euer Projekt stellen wir als Unternehmensberatung den richtigen Mix aus Methoden und Maßnahmen zusammen. Immer im Hinblick darauf, nicht nur eine Botschaft zu senden, sondern in den Dialog zu treten.
Ein Beispiel wie dies funktionieren kann ist die Dialogbox (siehe Grafik rechts).
Veränderungen sind immer eine Kombination aus Transpiration und Inspiration. Wir stellen dir einen Key-Note Speaker, der in deinem nächsten Event die Botschaften inspirierend vermittelt, die du brauchst, um Lust auf die Veränderung auszulösen.
Organisationen in ihren Entwicklungen zu begleiten ist unser Kerngeschäft. Jegliche Transformation beinhaltet immer eine strategische Komponente (= Wo will ich hin?), eine organisatorische Komponente (= Wie verändern sich Strukturen und Prozesse?) und eine kulturelle Komponente (= Wie entwickelt sich Leistungsbereitschaft, Zufriedenheit und Engagement der Mitarbeitenden?) Eine gute Change-Begleitung hat diese Dimensionen immer im Auge und entwickelt Methoden und Konzepte, diese in Balance zu halten.
Kommunikation spielt in jedem Veränderungsprozess eine entscheidende Rolle. Zu Beginn eines Veränderungsvorhabens gilt es beispielsweise Veränderungsnotwendigkeit zu vermitteln (Change Story) und Akzeptanz für das Thema zu schaffen. Zielgruppengerechte Prozesskommunikation (ganzheitliches Kommunikationskonzept) im Verlauf spielt dann ebenso eine große Rolle wie ad hoc-Kommunikationsformate (z. B. im Krisenfall). Ein essenzieller Erfolgsfaktor in der Transformations-Kommunikation sind jedoch Dialogformate, in denen Austausch zum Veränderungsvorhaben ermöglicht wird und Zwischentöne aufgenommen und verstanden werden können. Wir stellen sicher, dass deine Transformation bestmöglich kommunikativ begleitet wird.
Anlässe für Reorganisationen sind vielfältig. Eine neue Strategie, neue Prozesse oder IT-Systeme, eine neue Aufbauorganisation, die mehr Performance und weniger Schnittstellen verspricht, eine zentralisierung oder eine Dezentralisierung, aber auch Kostendruck, der sich in Personalabbau widerspiegelt. Eine Reorganisation bringt immer Unruhe in ein Unternehmen. Menschen machen sich Sorgen um Ihren Arbeitsplatz. Die Unsicherheit kann sich schnell in Angst und dadurch Paralyse auswirken. Wenn diese Reorganisationen schlecht gemanagt werden, führt dies dazu, dass sich die Menschen nur noch mit sich selber beschäftigen und das Kerngeschäft vernachlässigen. Als Transformationsexperten stellen wir sicher, dass die Reibungsverluste in dieser unsicheren Zeit so gering wie möglich bleiben werden.
Eine Fusion oder eine Post Merger Integration sind ein sehr großer Change. Alles wird infrage gestellt. Von der Strategie über die Organisation, vom Business-Modell bis hin zur Führungskultur ist alles im Wandel. In dieser Zeit besteht die Gefahr, dass die Mitarbeitenden ihre Energie nach innen richten und der Wettbewerb Marktanteile gewinnt. Wir unterstützen euch dabei, dass diese kritische Phase so professionell wie möglich vorbereitet und begleitet wird, die beteiligten Akteure (Führungskräfte, Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten) sich so wenig wie möglich ablenken lassen und das Geschäft weiterhin im Vordergrund steht.
Hast du Fragen zur Change Management-Beratung oder möchtest ein erstes unverbindliches Gespräch zu deinem konkreten Projekt? Melde dich sehr gerne bei uns.
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