Transformationskompetenz | Beratung

Ausgangssituation:

Das Familienunternehmen mit ca. 6500 Mitarbeitenden ist auf großem Wachstumskurs: Innerhalb der nächsten fünf Jahre soll der Umsatz verdoppelt werden. Es geht natürlich nicht nur um die Umsatzverdopplung, sondern insbesondere um die Chancen, die sich daraus für das Unternehmen ergeben, um weiterhin zukunftsfähig zu sein.

Damit einher geht nicht nur die strukturelle Transformation der Aufbau- und Ablauforganisation, sondern es wurde auch Wert auf die Befähigung der Mitarbeitenden gelegt. Denn deren Fähigkeiten und Arbeitsweisen müssen sich stark verändern, um das Ziel zu erreichen.

Eine Fähigkeit sticht dabei besonders hervor, und zwar Veränderungskompetenz, also die Fähigkeit, auch in Zukunft gut mit Veränderungen umgehen zu können. Wir wurden angefragt, um den Aufbau dieser Veränderungskompetenz zu begleiten.

Unser Beratungsansatz:
Es war klar, dass die Befähigungsinitiative groß sein musste, da jede:r im Unternehmen betroffen war und nur wenn eine kritische Masse mitmachte, das Unternehmen sich wirklich transformieren würde.

Es war aber auch klar, dass es im Rahmen der Transformation (und darüber hinaus) unterschiedliche Rollen brauchte, bei denen auch unterschiedliche Skills im Fokus stehen würden.

Unsere Empfehlung war deshalb ein abgestuftes Konzept, das für die verschiedenen Zielgruppen unterschiedliche Formate und inhaltliche Schwerpunkte beinhaltete. 

Zunächst definierten wir die Aufgaben und Kompetenzen der verschiedenen Rollen, um daraus den entsprechenden Befähigungsbedarf abzuleiten.

Folgende Zielgruppen für die Befähigung haben wir identifiziert: 

• alle Mitarbeitenden
• diejenigen mit größerem Veränderungsbedarf und -interesse
• zukünftige Transformationsbegleiter 
• HR 
• Führungskräfte

Für jede dieser Zielgruppen entwickelten wir dann entsprechende Formate, die teilweise aufeinander aufbauten. 

So entstand für alle Mitarbeitenden beispielsweise ein interaktives eLearning zum Einstieg in das Thema, die Erklärung der Notwendigkeit für Veränderungskompetenz und erste Ansätze für den eigenen Arbeitsalltag.

Dieses erarbeiteten wir gemeinsam mit dem kundeninternen eLearning-Team. Darauf aufbauend entwarfen wir ein Vertiefungsseminar mit dem Schwerpunkt persönliche Veränderungskompetenz, also Einstellungs- und Verhaltensänderung.

Speziell für die HR Business Partner gab es ein zusätzliches Qualifizierungspaket mit unterstützenden Methoden für ihre Rolle in Veränderungen. Für die Führungskräfte entwickelten wir eine mehrteilige Seminarreihe, die im Fokus die Themen Kommunikation und Begleitung von Veränderungen in der Rolle der Führungskraft hatte.

Die umfassendste Qualifizierung erhielt eine Gruppe von interdisziplinär zusammengewürfelten Menschen, die in Zukunft in ihren Bereichen als Transformationsbegleiter agieren. Diese Qualifizierung bestand aus mehreren Modulen mit den übergeordneten Themen Grundlagen von Veränderungen, Menschen & Veränderung, Kommunikation & Methoden sowie Reflexion. 

Neben den formellen Qualifizierungselementen bauten wir eine Community auf, die den eher informellen Austausch und das Netzwerken untereinander zum Ziel hatte. So war sichergestellt, dass auch nach Durchlaufen der Qualifizierung das Thema im Alltag präsent und eine Plattform zum Teilen von Wissen, spannenden Artikeln/Podcasts/Videos und Erfahrungsaustausch vorhanden war.

Ergebnis:
Die Veröffentlichung bzw. Durchführung der einzelnen Formate ist gerade erst angelaufen. Dennoch zeigt sich bereits, dass die Bedeutung der Thematik gesehen wird. Die Formate machen Spaß und sind anders als die sonst in der Organisation Gewohnten. Dadurch ist Veränderung spürbar. Insbesondere der bereichsübergreifende Austausch und die Vernetzung werden als großer Mehrwert und dringend notwendig empfunden.
 

Ausgangssituation: 
 Das Team "Change und Organisationsentwicklung" eines 500-köpfigen Unternehmens hatte die Aufgabe den in der Strategie des Unternehmens festgeschriebenen Kompetenzzuwachs in einem Jahr ins Rollen zu bringen und erste Erfolge zu verbuchen. 

Das Unternehmen benötigt neue Kompetenzen, um eine Neuausrichtung auf dem Markt und die ständigen Anpassungen zu meistern und die dafür nötigen Arbeitsweisen erfolgreich zu etablieren. Mit den bestehenden Skills konnten diese neuen Herausforderungen nicht gelöst werden. 
 
Unser Beratungsansatz:
Das Ziel unserer ersten Beratungsphase war die wichtigen Skills für diese Transformation zu definieren. Dafür haben wir in Workshops mit Mitarbeitenden und Führungskräften deren Bedürfnisse erfragt. In Interviews mit den Mitgliedern der Geschäftsleitung haben wir die strategischen Anforderungen identifiziert. Durch diese beiden Perspektiven konnten wir nicht nur die wichtigsten sechs Transformationskills (z. B. "(Selbst-)Reflexion und Ergebnisverantwortung) festlegen, sondern auch die Rahmenbedingungen des Lernens  - also der Skill-Kampagne formulieren. 
 
In der nächsten Beratungsphase haben wir die Skill-Kampagne sowohl inhaltlich, wie auch technologisch konzipiert. Diese lässt sich in Kürze wie folgt skizzieren: 
 
"6 Skills in 6 Monaten" 

• Jeden Monat steht ein Skill im Fokus 
• Alle Mitarbeitenden können auf Impulse, Selbstlernelemente, SelfChecks, Reflexions- und Transferaufgaben in unterschiedlichen Formaten zugreifen. Learner Journeys geben dabei eine Orientierung 
• "Alles an einem Ort": Alle Inhalte sind über Viva Engage zugänglich 
• Die internen Themenexperten teilen ihr Wissen in Videos, Seminaren und in der Community 
• Lernen von- und miteinander ist wichtig. In Diskussionsrunden, Workshops, WorldCafés, Barcamps und Methoden-SpeedDatings ist jede Menge Raum für Austausch. 
• Allen wird eine Stunde Lernzeit pro Woche dafür zur Verfügung gestellt. 

Alle Inhalte stehen natürlich dauerhaft zur Verfügung. So kann jeder alle Themen nachschlagen, wiederholen und vertiefen – jederzeit. 
Für neue Mitarbeitende sind die Inhalte ein wichtiger Teil des Onboardings. 
 
In der dritten Phase haben wir jeden Monat die jeweiligen Inhalte veröffentlicht, in der Community für Austausch gesorgt und in Webinaren, Workshops und Events attraktive Rahmenbedingungen für das Lernen von- und miteinander gestaltet. 
 
Ergebnis: 
Die oft kurzen Lernnuggets wurden gerne genutzt, da sie sich gut in den vollen Arbeitsalltag integrieren ließen. Der Austausch untereinander und damit das Teilen von Wissen und Erfahrungen wurden sehr gewertschätzt. Formate mit authentischen internen Experten erreichten eine hohe Aufmerksamkeit. Die Praxisnähe und die Erfahrungen der Kollegen führen zu einer hohen Identifikation und machen Lust zur Nachahmung. 
 
In Summe beschäftigten sich also eine große Zahl an Mitarbeitenden und Führungskräfte freiwillig und selbstbestimmt mit ihren eigenen Transformationsskills über Reflektieren, Lernen, Anwenden, Wissen teilen. 

Dadurch, dass sich "fast alle gleichzeitig" damit auseinandersetzen, war eine Entwicklungs- und Lernenergie in der Organisation spürbar, die es für eine solche Transformation benötigte. 
Individuen, Teams und somit die gesamte Organisation waren nun gerüstet, um proaktiv die Transformation mitzugestalten.