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Führungskräfteentwicklung

Maßgeschneiderte Entwicklungsprogramme für Führungsteams

Individuelle Führungskräfteentwicklung hilft dabei, Führungskräfte effektiver zu machen und Unternehmen voranzubringen. Führung ist kein Selbstzweck, sondern immer ein Wertbeitrag auf Unternehmensziele. Mit individuellen Programmen stärkt ihr also die Führungskompetenzen für einen nachhaltigen Erfolg.

Klassische Anlässe für Führungskräfteentwicklung:

  • Führungskräfte sollen ihre Mitarbeiter gezielter führen

  • Die Aufgaben der Führungskräfte haben sich verändert, es werden neue Kompetenzen benötigt

  • Neue Führungskräfte brauchen Führungskompetenzen und -fähigkeiten

  • Arbeit an der Führungskultur, um Mitarbeiter langfristig zu binden 

  • Führungskräfte müssen auf eine anstehende Veränderung vorbereitet werden

 

Schildere uns deine Herausforderung über das Kontaktformular oder buche direkt ein kostenloses Erstgespräch:

Führungskräfteentwicklung mit Kraus & Partner

Ihr bekommt kein Führungskräfteprogramm von der Stange. Eure Themen werden gehört, verstanden und es wird ein Programm entwickelt, das zu euren individuellen Herausforderungen passt. Dabei stehen immer die Realität und die strategische Ausrichtung eures Unternehmens und eurer Führungskräfte im Vordergrund.

 

Unsere Entwicklungsprogramme sind praktisch und lebendig. Dabei bringen wir nicht nur unsere über 35-jährige Erfahrung aus der Führungskräfteentwicklung mit ein, sondern auch reale Fälle und eigene Führungserfahrung.

 

Ihr bekommt eine Führungskräfteentwicklung, die

zielgerichtet - passgenau – praxisorientiert  

sowohl auf der organisationalen als auch auf der personalen Ebene ist.

 

 

Unsere Vorgehensweise

Darum solltest du eine Führungskräfteentwicklung machen

Ihr erhaltet Unterstützung dabei, eure Führungskräfte zu „Katalysatoren“ eurer Unternehmensziele zu machen. Das bedeutet konkret: 

 

Eure Führungskräfte werden besser bei der Erreichung von strategischen Zielen unterstützen können. Insgesamt wird es eine Verbesserung der Führungskompetenzen und -fähigkeiten geben. 

 

Teamwork und Zusammenarbeit werden in eurem Team gefördert. Die Motivation und Mitarbeiterbindung gesteigert. 

 

Mithilfe des Programms entwickelt ihr eine einheitliche Führungskultur, bewältigt Veränderungen besser und bietet die Grundlage für ein erfolgreiches Krisenmanagement. 

 

_____

 

 

Kraus & Partner - Transformation Experts

mit Hirn, Herz und Humor, seit über 35 Jahren

 

Führungskräfteentwicklung Case Study

Von Direktiv zu Wertschätzend: Wie ein Bauunternehmen seine Führungskultur transformiert

Ausgangssituation 

 

Ein wachsendes Unternehmen in der Bauindustrie stand vor der Herausforderung, motivierte Fach- und Führungskräfte zu halten und zu gewinnen. Kündigungen häuften sich und gleichzeitig wurde es schwerer neue engagierte Mitarbeiter zu finden und zu binden. 

 

Das Wachstumsziel wurde als gefährdet betrachtet.
Offboardinggespräche und Mitarbeiterumfragen ergaben Hinweise auf ein nicht mehr zeitgemäßes Führungsverhalten. Einige der Mitarbeiter fühlten sich nicht gut geführt, wertgeschätzt und vermissten Entwicklungsperspektiven.

 

Die Geschäftsleitung beschloss eine Führungskräftequalifizierung durchzuführen. In diesem Zusammenhang sollte ein gemeinsames zukunftsorientiertes Führungsverständnis entwickelt werden.

 

 

Unser Ansatz
 

  • Tiefgreifende Analyse
    Mit Mitgliedern der Geschäftsführung haben wir die Herausforderungen des Unternehmens und die damit verbundenen Aufgaben an die Führungsmannschaft herausgearbeitet.

    Wir haben in Gesprächen Führungskräfte auf verschiedenen Ebenen kennengerlernt, die viele Jahre sehr erfolgreich Bauprojekte realisiert haben. Sie sind Experten auf ihrem Gebiet. Sie führten ihre Mitarbeiter fachlich, direktiv und forderten hohe Leistung ein.
     
  • Entwicklung von Führungswerten 
    In einem Workshop mit den Mitgliedern der Geschäftsführung wurden die aktuellen und zukünftig nötigen Führungswerte diskutiert und festgelegt. Wichtig hierbei war, dass wir die Stärken erhalten und ein gemeinsames Bild über die wünschenswerten Veränderungen bekommen.
     
  • Erarbeitung von Führungsfundamenten
    Mit einer Fokusgruppe, bestehend aus 8 interessierten Führungskräften und Mitarbeitern der Personalentwicklung, wurden 5 Führungsfundamente und Verhaltensanker auf Basis der Führungswerte erarbeitet.

    Damit haben wir sichergestellt, dass sowohl die Vorstellung der Geschäftsführung als auch der Alltag in den Bauprojekten berücksichtigt wurden.
     
  • Praxisnahe Qualifizierung
    Zu jedem der 5 Führungsfundamente wurde eine 1–2-tägige Führungswerkstatt konzipiert und durchgeführt. Das Ziel war es, dass das gewünschte Führungsverhalten verstanden, akzeptiert und mit konkreten Methoden im Alltag umgesetzt werden kann. Üben, Transfer und Austausch waren wichtige Elemente der Werkstätten.

    Die Qualifizierung über alle 5 Fundamente wurde auf einen Zeitraum von 9 Monaten für jede Gruppe angelegt.
     
  • Individuelles Coaching
    Bei individuellen Herausforderungen und Entwicklungswünschen der Führungskräfte wurde ein Coaching angeboten.
     
  • Nachhaltige Implementierung
    Damit die erlernten Verhaltensweisen wirksam werden können, haben wir im Laufe des Projektes u. a. Anpassungspotentiale bei den Mitarbeiterjahresgesprächen und den Führungsspannen entdeckt und bearbeitet.

 

 

Ergebnis

 

Der Veränderungsprozess hat begonnen und ist noch nicht abgeschlossen. 

 

In den Führungswerkstätten begleiten wir die Führungskräfte über 9 Monate und haben so alle 2 Monate Kontakt. An den eingebrachten Alltagssituationen und an den Fragen in den Seminaren ist die intensive Auseinandersetzung mit der eigenen Haltung und Verhalten als Führungskraft sehr spürbar. Individuelle Erfolgsgeschichten werden erzählt.

 

Über ein im Projekt etabliertes Soundingboard bekommen wir regelmäßig die Rückmeldung, dass sich an vielen Stellen die Kommunikation mit den Mitarbeitern verbessert hat.

 

Die Qualität der Zusammenarbeit zwischen der Personalentwicklung und den Führungskräften hat sich verbessert. Es werden z. B. mehr Entwicklungspläne für Talents gemeinsam erarbeitet.

 

Die Fluktuationsrate ist bereits leicht gesunken.
Diese Ergebnisse weisen darauf hin, dass wir durch die Maßnahmen, die beabsichtigen Erfolge erzielen und diese nachhaltig verankern können.
 

Weitere Infos zu Führungskräfte-entwicklung

Nochmal kompakt: Was ist Führungskräfteentwicklung?

Führungskräfteentwicklung ist ein strukturierter Prozess, der darauf abzielt, die Fähigkeiten, Kompetenzen und Eigenschaften von Führungskräften zu verbessern, um ihre Leistungsfähigkeit zu steigern und sie besser auf die Herausforderungen in ihren Führungsrollen vorzubereiten – immer ausgerichtet auf die Unternehmensziele.

 

Dies umfasst die gezielte Förderung von Führungskompetenzen wie strategisches Denken, Entscheidungsfindung, Kommunikation, Konfliktmanagement, Mitarbeiterführung und Veränderungsmanagement. 

Methoden und Instrumente der Führungskräfteentwicklung

Methoden und Instrumente der Führungskräfteentwicklung umfassen eine Vielzahl von Ansätzen, die darauf abzielen, die Fähigkeiten, Kompetenzen und Eigenschaften von Führungskräften zu verbessern.

 

Dazu zählen wir: 

 

  • Führungskräfte-Coaching: Individuelle Unterstützung durch einen erfahrenen Coach, um Führungskräfte bei der Reflexion, Zielsetzung und persönlichen Entwicklung zu unterstützen. Im Business Kontext findet oft eine Mischung aus Coaching, Mentoring und Persönlichkeitsentwicklung statt. 
     
  • Mentoring: Eine erfahrene Führungskraft unterstützt eine aufstrebende Führungskraft bei ihrer beruflichen Entwicklung durch Beratung, Orientierung und Feedback. 
     
  • Führungskräfte-Trainings: Strukturierte Schulungen und Workshops, die spezifische Führungskompetenzen und -fähigkeiten vermitteln, wie z.B. Selbstführung, Kommunikation, Konfliktlösung, Mitarbeiterführung, strategisches Denken und Handeln und Change Management. 
     
  • 360-Grad-Feedback: Ein Feedback-Mechanismus, bei dem Führungskräfte Feedback von Vorgesetzten, Kollegen, Teammitgliedern und anderen Stakeholdern erhalten, um ihre Stärken und Entwicklungsbereiche zu identifizieren. 
     
  • Persönlichkeitsassessments: Bewertungsinstrumente wie Persönlichkeitstests oder psychometrische Assessments, um die individuellen Stärken, Schwächen und Präferenzen von Führungskräften zu erkennen – wir arbeiten gerne mit Facet5 und bauen das in unsere Trainings ein, als Einstiegsmodelle verwenden wir aber auch gerne DISC oder das Riemann-Thomann-Modell.
     
  • Projektarbeit: Mithilfe von Projektarbeiten (im Idealfall werden echte Fälle und Projekte herangezogen) können Führungskräfte Gelerntes anwenden, praktische Erfahrungen sammeln und durch passende Begleitung gelernte Fähigkeiten und Erfahrungen reflektieren. 
     
  • Job-Rotation: Die gezielte Rotation von Führungskräften durch verschiedene Abteilungen oder Funktionen, um ihre Erfahrungen zu erweitern und ihre Fähigkeiten zu diversifizieren. 
     
  • Führungskräfte-Communities: Die Beteiligung an Netzwerken und Gemeinschaften von Führungskräften, um Wissen auszutauschen, Best Practices zu teilen und gegenseitige Unterstützung zu bieten. Im Rahmen von internen Führungskräfteentwicklungen entstehen oft in Unternehmen neue Communitys, die über Jahre anhalten und den Austausch und die Vernetzung unter den Führungskräften fördern. 

 

Diese Methoden und Instrumente können individuell oder in Kombination eingesetzt werden, um die Führungskräfteentwicklung effektiv zu gestalten und die Leistungsfähigkeit der Führungskräfte zu steigern. 

Wie wichtig ist die Führungskräfteentwicklung?

Die Führungskräfteentwicklung ist von entscheidender Bedeutung für den langfristigen Erfolg einer Organisation aus mehreren Gründen: 

 

  • Einfluss auf die Mitarbeitenden: Führungskräfte haben einen direkten Einfluss auf die Motivation, Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Gut ausgebildete Führungskräfte können ein positives Arbeitsumfeld schaffen, Mitarbeiter fördern und unterstützen sowie Teams effektiv führen und motivieren. 
     
  • Erreichung von Unternehmenszielen: Führungskräfte spielen eine wesentliche Rolle bei der Umsetzung der Unternehmensstrategie und -ziele. Sie sind dafür verantwortlich, Teams zu mobilisieren, Ressourcen effizient zu nutzen und Veränderungen erfolgreich umzusetzen. 
     
  • Bewältigung von Herausforderungen: In einer zunehmend komplexen und dynamischen Geschäftsumgebung stehen Führungskräfte vor vielfältigen Herausforderungen wie globaler Wettbewerb, technologische Innovationen und Veränderungen in der Arbeitswelt. Eine kontinuierliche Führungskräfteentwicklung ermöglicht es ihnen, mit diesen Herausforderungen erfolgreich umzugehen und sich anzupassen. 
     
  • Talententwicklung und -bindung: Führungskräfteentwicklung trägt zur Identifizierung, Entwicklung und Bindung von talentierten Mitarbeitern bei. Gut ausgebildete Führungskräfte können ihre Mitarbeiter fördern und entwickeln, ihre Karriereentwicklung unterstützen und so das Talentmanagement der Organisation stärken. 
     
  • Aufrechterhaltung einer positiven Unternehmenskultur: Führungskräfte prägen die Organisationskultur und die Arbeitsatmosphäre maßgeblich. Eine effektive Führungskräfteentwicklung fördert eine Kultur der Zusammenarbeit, Offenheit, Innovation und kontinuierlichen Verbesserung. 

 

Insgesamt trägt eine wirksame Führungskräfteentwicklung dazu bei, die Leistungsfähigkeit, Wettbewerbsfähigkeit und Nachhaltigkeit einer Organisation zu stärken, indem sie sicherstellt, dass die Führungskräfte über die erforderlichen Fähigkeiten, Kompetenzen und Eigenschaften verfügen, um die Herausforderungen der heutigen Geschäftswelt erfolgreich zu bewältigen. 

Erfolgsfaktoren für Führungskräfteentwicklung

Erfolgsfaktoren für die Führungskräfteentwicklung sind entscheidend, um sicherzustellen, dass die Programme effektiv sind und die gewünschten Ergebnisse erzielen. Hier sind einige Schlüsselfaktoren: 

 

  • Klare Zielsetzung: Es ist wichtig, klare und messbare Ziele für die Führungskräfteentwicklung festzulegen, die mit den strategischen Zielen der Organisation in Einklang stehen. 
     
  • Maßgeschneiderte Programme: Die Führungskräfteentwicklung sollte auf die individuellen Bedürfnisse und Entwicklungsbereiche der Teilnehmer zugeschnitten sein, basierend auf Feedback, Leistungsbeurteilungen und individuellen Entwicklungsplänen. 
     
  • Unterstützung durch das Management: Das Management muss das Engagement und die Teilnahme an Führungskräfteentwicklungsprogrammen aktiv unterstützen und die Bedeutung der Entwicklung von Führungskräften innerhalb der Organisation kommunizieren. 
     
  • Praxisorientierung: Die Führungskräfteentwicklung sollte praxisorientiert sein und den Führungskräften die Möglichkeit bieten, das Gelernte in ihrer täglichen Arbeit anzuwenden und umzusetzen. 
     
  • Regelmäßiges Feedback: Kontinuierliches Feedback ist entscheidend, um den Fortschritt der Führungskräfte zu verfolgen, sie zu motivieren und sie auf Kurs zu halten. Dies kann durch regelmäßige Leistungsbeurteilungen, Coaching-Sitzungen und 360-Grad-Feedbackmechanismen erfolgen. 
     
  • Einbeziehung der Teilnehmer: Die Führungskräfte sollten aktiv in den Entwicklungsprozess einbezogen werden und die Möglichkeit haben, ihre Bedürfnisse, Ziele und Herausforderungen zu äußern. 
     
  • Nachhaltigkeit: Die Führungskräfteentwicklung sollte langfristig angelegt sein und die Entwicklung von Führungskräften als kontinuierlichen Prozess betrachten, der über einen längeren Zeitraum hinweg unterstützt und gefördert wird. 
     
  • Kultur der Lernbereitschaft: Eine Kultur, die Offenheit für Lernen und kontinuierliche Weiterentwicklung fördert, ist entscheidend für den Erfolg der Führungskräfteentwicklung. Führungskräfte sollten ermutigt werden, neue Fähigkeiten zu erlernen, aus Fehlern zu lernen und sich kontinuierlich zu verbessern. 

Welche Rolle spielt HR bei der Entwicklung von Führungskräften?

Die HR-Abteilung spielt eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung von Führungskräften in einer Organisation. Hier sind einige Aspekte: 

 

  • Bedarfsanalyse: HR ist oft für die Durchführung von Bedarfsanalysen verantwortlich, um die Entwicklungsbedürfnisse und -herausforderungen der Führungskräfte zu identifizieren. Dies umfasst die Bewertung von Kompetenzlücken, die Analyse von Feedback und Leistungsbeurteilungen sowie die Berücksichtigung von organisatorischen Zielen und strategischen Anforderungen. 
     
  • Programmplanung und -gestaltung: HR ist maßgeblich an der Planung und Gestaltung von Führungskräfteentwicklungsprogrammen beteiligt. Dies beinhaltet die Auswahl geeigneter Entwicklungsmethoden, die Entwicklung von Schulungsplänen, die Auswahl von Trainern und Coaches sowie die Organisation von Workshops und Schulungen. 
     
  • Umsetzung und Durchführung: HR übernimmt die Verantwortung für die Umsetzung und Durchführung von Führungskräfteentwicklungsprogrammen, einschließlich der Koordination von Schulungen, der Bereitstellung von Ressourcen, der Organisation von Coaching-Sitzungen und der Kommunikation mit den Teilnehmern. 
     
  • Evaluierung und Feedback: HR ist für die Bewertung der Wirksamkeit von Führungskräfteentwicklungsprogrammen verantwortlich. Dies beinhaltet die Sammlung von Feedback von Teilnehmern und Stakeholdern, die Analyse von Leistungsindikatoren und die Identifizierung von Verbesserungsmöglichkeiten. 
     
  • Talentmanagement: HR spielt eine wichtige Rolle im Talentmanagement und ist für die Identifizierung und Entwicklung von vielversprechenden Nachwuchsführungskräften verantwortlich. Dies umfasst die Auswahl von Talenten für Entwicklungsprogramme, die Nachverfolgung ihres Fortschritts und ihre Unterstützung bei der Karriereentwicklung. 
     
  • Kultur und Werte: HR trägt dazu bei, eine Kultur der Führungsentwicklung und des lebenslangen Lernens in der Organisation zu fördern. Dies beinhaltet die Kommunikation von Unternehmenswerten und -zielen, die Förderung einer offenen Feedbackkultur und die Schaffung von Anreizen für die kontinuierliche persönliche und berufliche Weiterentwicklung. 

Was ist ein Soundingboard?

Ein Soundingboard ist ein vertrauensvolles Sparringformat, in dem Führungskräfte ihre Ideen, Entscheidungen und Herausforderungen reflektieren können. Es bietet eine neutrale Plattform für ehrliches Feedback, neue Perspektiven und strategische Impulse.

 

Durch den Austausch mit erfahrenen Coaches oder Experten werden Selbstreflexionen gefördert und lösungsorientierte Ansätze entwickelt. In der Führungskräfteentwicklung stärkt ein Soundingboard Entscheidungsfähigkeit und Leadership-Kompetenzen nachhaltig.

Lass uns über dein Projekt sprechen.

Hast du Fragen zur Führungskräfteentwicklung oder möchtest ein erstes unverbindliches Gespräch zu deinem konkreten Projekt? Melde dich sehr gerne bei uns.

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