Teamentwicklung

Anwendungsbeispiele für Teamentwicklungen

Blockaden lösen zwischen neuem Bereichsleiter und Team
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Ausgangssituation

In der Entwicklungsabteilung eines Automobilkonzerns wurde ein Bereich mit einer neuen Bereichsleitung besetzt. Die fachliche Kompetenz dieses Bereichsleiters ist unbestritten. Er hatte in den letzten 12 Jahren an vielen technologischen Entwicklungen mitgewirkt und hatte eben erfolgreich als Teilprojektleiter am Launch eines neuen Fahrzeugs mitgewirkt.

Nach einigen Monaten in der neuen Funktion gab es einige Missstimmungen der Organisation. Einige Beschwerden kamen auch schon bei dem HR-Businesspartner an. Die Themen waren sehr ähnlich. Es gab Irritationen über den Führungsstil des neuen Chefs. Er würde wohl „wie die Axt im Walde“ führen. Auch der Betriebsrat hat schon erste Nachfragen an die Personalabteilung gerichtet und seine Bedenken geäußert.

Die Personalabteilung hat uns angesprochen, ob wir diesen Bereich im Rahmen einer Teamentwicklung unterstützen könnten.

Unser Beratungsansatz

Nachdem wir von der Personalabteilung angesprochen wurden, haben wir in einem ersten Schritt das Gespräch mit der Führungskraft gesucht. Die Führungskraft muss selber die Einsicht haben, dass die Notwendigkeit der Handlung besteht. In dem Erstgespräch kam heraus, dass die Führungskraft nicht so richtig einschätzen kann, wo das Problem liegt. Es kamen Sätze wie „ich kann nicht so wirklich nachvollziehen, wo das Problem liegt! Ich spreche doch nur die Themen an, die verbessert werden müssen. Die Leute sollen mir doch einfach sagen, was sie ein Problem haben. Wieso sprechen die nicht offen und ehrlich mit mir?“

Aus diesem Erstgespräch konnten wir schon eine erste Einschätzung zur Ausgangslage erhalten. Es war offensichtlich, dass diese Führungskraft eine Expertenlaufbahn durchlaufen hatte und auch als Expertenchef führte. Empathie und ein Gefühl, für die zwischenmenschlichen Themen, waren eher unterentwickelt.

Wir haben vorgeschlagen, in einer ersten Phase mit den Mitgliedern des Führungsteams Einzelinterviews zu führen, um die unterschiedlichen Perspektiven der Führungskultur einzusammeln. Diese Interviews waren in der Regel auf 1–1,5 Stunden terminiert.

Nachdem wir die Interviews durchgeführt hatten, konnten wir ein halbwegs stimmiges Gesamtbild der Ausgangssituation und der Führungs-Herausforderungen zeichnen.

Wie so oft, sind die Themen mehrdimensional. Zum einen kamen klar Führungsdefizite der neuen Bereichsleitung zum Vorschein. Es war aber auch offensichtlich, dass das Team noch in einer „Trauerphase“ war und dem „alten Chef“ mit seinem Führungsstil nachtrauerte. Eine echte neue Beziehung konnte somit gar nicht aufgebaut werden, da die Menschen noch in der alten Beziehung „festhingen“.

Dazu kam, dass wohl einige Probleme der Vergangenheit nicht wirklich gelöst wurden, sondern eher unter den Teppich gekehrt wurden. (vielleicht auch ein Zeichen für die Beliebtheit des alten Chefs?). Die neue Bereichsleitung musste „Aufräumen“ und das hat sicher nicht allen gefallen.

Mit diesen unterschiedlichen Eindrücken haben wir die Bereichsleitung konfrontiert und abgeklärt, ob sie die Themen auch so nachvollziehen kann. Nachdem dies erfolgt war, haben wir in einem nächsten Schritt einen sogenannten Spiegelworkshop geplant. Ziel dieses Workshops ist es, den „Spiegel“ vorzuhalten und einen Dialogprozess auf Metaebene auszulösen, der sicherstellt, dass die Themen angesprochen werden, die einer Klärung bedürfen.

Das Format dieses Spiegelworkshops baut immer auf folgenden Phasen auf:

Lasst uns das Fremdbild aus den Interviews und den Erkenntnissen des Teamentwicklers anschauen
Lasst uns dies verstehen und klären, welche Elemente wir „nehmen“ können und welche wir nicht verstehen oder nicht wirklich von uns so gesehen werden
Lasst uns die Probleme/Herausforderungen durchsprechen und Lösungswege finden, wie wir damit in Zukunft umgehen wollten
Lasst und Vereinbarungen treffen
Lasst uns den nächsten Überprüfungsschritt festlegen

Der Spiegelworkshop wurde auf zwei Tage angelegt. Am Ende des ersten Tages haben wir mit der Gruppe noch eine Teamübung integriert, die das Team als Ganzes gezwungen hat zusammenzuarbeiten.

Ergebnis

Nach den zwei Tagen hat das Team verstanden, wo es sich selber blockiert hatte und weshalb es sich nicht auf den neuen Chef einlassen konnte. Es wurden gemeinsame „Spielregeln“ für eine offene und ehrliche Kommunikation festgelegt.

Basis dafür waren Feedback-Regeln, um Dinge anzusprechen, bevor diese „pathologisch“ werden.

Der Bereichsleiter hat verstanden, wie er in seiner Führungsrolle besser kommunizieren sollte und Frühindikatoren für Störungen im Team besser erkennen kann.

Im Anschluss an die Veranstaltung haben alle Beteiligten vereinbart, mind. einmal im Jahr eine Teamentwicklung durchzuführen. Wie ein Fahrzeug, dass auch in bestimmten Abständen zum Kundendienst gebracht werden muss, benötigt auch ein Team eine gewissen „Wartung“, um wieder mit voller Kraft gemeinsam die Ziele zu erreichen.

Dysfunktionales Führungsteam – Kommunikation? Fehlanzeige.
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Ausgangssituation
Der Inhaber eines Produktionsunternehmens kontaktierte uns, weil sein Führungskreis, bestehend aus zehn Personen dysfunktional ist. Der Führungskreis setzt sich zusammen aus Personen, die schon viele Jahre im Unternehmen sind und Führungskräften, die neu dazugestoßen sind.

Das Unternehmensziel, sowie die Prozesse und Abläufe dorthin sind laut Inhaber allen Führungskräften klar. Was er jedoch feststellt, ist, dass die Kommunikation oft schwierig ist oder gar nicht stattfindet. Wenn es zu Konfliktsituationen kommt, steht nicht die Lösungsfindung, sondern die Schuldfrage im Vordergrund.

Sich gegenseitig unterstützen, offen miteinander kommunizieren und gemeinsam an einem Strang ziehen? Fehlanzeige. „Es ist anstrengend und macht einfach keinen Spaß mehr zusammenzuarbeiten.“ – Und nicht nur das, die Erreichung der Ziele ist gefährdet.

Unser Beratungsansatz
Die Situation ist sehr gut vom Inhaber beschrieben. Um alle Beteiligten in den Prozess zu involvieren und um einen passenden Lösungsansatz für das Führungsteam zu finden, stellen wir die Hypothesen jedoch gemeinsam auf den Prüfstand.

Unseren Workshop-Tag starten wir also mit einer Fishbowl. Unser Experte sitzt zusammen mit dem Inhaber vor der versammelten Mannschaft und bittet ihn noch einmal wiederzugeben, was er unserem Experten bzgl. der Zusammenarbeit berichtet hat und was seine Bedenken sind.
Alle zehn Führungskräfte haben die Möglichkeit, dem zu widersprechen und ihre eigene Perspektive auf die Situation zu schildern. Bei einigen Punkten sind wir so ins Gespräch gekommen und die unterschiedlichen Sichtweisen aller Beteiligten haben dazu geführt, dass wir ein klares Bild von der aktuellen Zusammenarbeit gewinnen konnten. Bei einigen Hypothesen lag der Inhaber aber auch richtig und sie wurden so von den Anwesenden bestätigt.
Es war also klar, dass hier tatsächlich ein abgrenzendes Kommunikationsverhalten vorliegt und die gegenseitige Unterstützung ausbleibt.

Anhand eines konkreten Beispiels aus deren Arbeit sollte nun verdeutlicht werden, wo es hakt und eine Alternative zum bisherigen Umgang gefunden werden. Die Teilnehmer des Workshops haben also einen Problemfall bzw. eine aktuelle Herausforderung aus ihrem Alltag beschrieben. Die Aufgabe war, dass sie dieses Problem gemeinsam lösen – so, wie sie es eben auch tun würden, wenn sie jetzt im Unternehmen wären und unser Experte nicht dabei wäre.

Ziel war es Fehlkommunikationen, ablehnendes oder abweisendes Verhalten und Rückzug, statt Unterstützung aufzudecken. Unser Experte hat also das, was er beobachtete, gespiegelt und einen Vorschlag bzw. eine Empfehlung gegeben, wie dies zukünftig besser funktionieren könnte.
Dabei war es ebenfalls wichtig, dass ein gegenseitiges Verständnis für das jeweilige Vorgehen bzw. die Meinung der anderen entwickelt wurde. Zehn unterschiedliche Menschen haben eben nicht die gleichen Persönlichkeitsstrukturen, nicht das gleiche Erfahrungslevel und nicht die gleichen Ansätze. Diese Unterschiedlichkeit zu schätzen und dabei gemeinsam das Ziel zu forcieren, war die Idee dieser nachgestellten Fallbeispiele aus deren Praxis.

Ergebnis
Es zeigt sich, dass dieser mögliche Ansatz einer Teamentwicklung in diesem Fall der erste richtige Impuls für eine bessere Zusammenarbeit war. Die Führungsmannschaft hat ein erstes gegenseitiges Verständnis füreinander und vor allem auch die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen entwickeln können.

Unterschiedliche Ansichten wurden offen ausgesprochen und diskutiert. Es wurde der Wert jedes Einzelnen für die Erreichung der Unternehmensziele erkannt. Die Teilnehmer waren nun motiviert, das Erlernte und die neuen Erkenntnisse in Ihren Arbeitsalltag zu integrieren.

Weitere Infos rund um Teamentwicklung

Was ist Teamentwicklung?
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Eine Teamentwicklung ist zum einen eine gemeinsame Reflexion von Zielen, Prozessen und der Zusammenarbeit. Aber auch das Finden eines gemeinsamen zukünftigen Weges und vor allem aber ein Erlebnis, welches spürbar ist. Denn unserer Erfahrung nach funktioniert keine Teamentwicklung, die man nicht auch als Team zusammen „gespürt“ hat.

Hier ein paar charmante Eckpunkte dazu, die Teil der Reflexion und der Festlegung des zukünftigen Weges sein können:

Zielsetzung: Es geht darum, gemeinsame Ziele zu definieren und ein gemeinsames Verständnis für die Aufgaben und die Rolle des Teams innerhalb des Unternehmens zu entwickeln.
Rollenklärung: Wichtig ist, dass jedes Teammitglied seine Rolle und auch die der anderen kennt und versteht. Das trägt nicht nur zur Effizienzsteigerung bei, sondern auch zu Harmonie im Team.
Vertrauensbildung: Ein Schlüsselelement! Durch verschiedene Aktivitäten und eine offene Kommunikation während der Teamentwicklung wird Vertrauen unter den Teammitgliedern aufgebaut.
Kommunikationsförderung: Gute Kommunikation ist das A und O. Eine Teamentwicklung hilft auch dabei, Kommunikationsbarrieren abzubauen und einen offenen Dialog zu fördern.
Konfliktmanagement: Konflikte sind absolut normal. Der richtige Umgang damit ist jedoch entscheidend. Teamentwicklung beinhaltet Strategien zur konstruktiven Konfliktlösung.
Zusammenarbeit und Kooperation: Der Prozess soll die Zusammenarbeit fördern und dabei helfen, ein Gefühl der Kameradschaft und des Teamgeistes zu entwickeln.
Leistungssteigerung: Teamentwicklung ist kein Selbstzweck. Es ist ein Beitrag zur Wertsteigerung im Unternehmen. Denn letztendlich zielt Teamentwicklung darauf ab, die Leistung des Teams zu verbessern, indem die Stärken jedes Mitglieds optimal genutzt werden.
Feedback, Reflexion und Entscheidungen treffen: Regelmäßiges Feedback, Reflexion über die Teamarbeit und das gemeinsame Treffen von Entscheidungen sind wichtige Bestandteile, um kontinuierlich zu lernen und sich zu verbessern.

Wie erzeugt man ein gutes Teamgefühl?
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Unsere Rezeptur für das Erzeugen von einem guten Teamgefühl lautet: Kopf, Hand, Herz.

Kopf bedeutet, lasst uns offen über die Themen sprechen.

Der Faktor Hand widmet sich einer gemeinsamen Aufgabe.

Und ohne das „Spüren“ eines Teams – also die Ansprache des Herzens – wird es schwierig, ein echtes Wir-Gefühl zu erzeugen.

Einige Schlüsselkomponenten können hierbei die Folgenden sein:

Gemeinsame Ziele: Starte damit, gemeinsame Ziele zu definieren. Wenn alle im Team auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten, fördert dies das Wir-Gefühl.
Offene Kommunikation: Eine Atmosphäre, in der sich jeder traut, seine Meinung zu äußern, ist wichtig. Eine offene Kommunikation ist wie das Salz in der Suppe – ohne sie schmeckt’s einfach nicht.
Wertschätzung und Anerkennung: Zeige Anerkennung für die Leistungen jedes Einzelnen. Ein kleines Lob hier und da wirkt Wunder für die Teammoral.
Vertrauensaufbau: Klar, Vertrauen ist das Fundament eines jeden starken Teams. Vertrauensbildende Maßnahmen können dabei ganz unterschiedlich sein – von gemeinsamen Aktivitäten bis hin zu regelmäßigen Team-Meetings.
Gemeinsame Erlebnisse: Teamevents, gemeinsame Mittagessen oder Workshops – gemeinsame Erlebnisse schweißen zusammen – nochmal als Erinnerung, hier sind wir auf der „Herz-" Ebene.
Konfliktmanagement: Konflikte offen und konstruktiv anzugehen, statt sie unter den Teppich zu kehren, ist entscheidend. Ein gelöster Konflikt kann das Teamgefühl sogar stärken.
Rollenklarheit: Wenn jeder seine Rolle und vor allem auch die der anderen kennt, läuft die Zusammenarbeit reibungsloser.
Feedback-Kultur: Etabliert eine Kultur, in der Feedback gegeben und angenommen wird. Das hilft nicht nur bei der persönlichen Entwicklung, sondern stärkt auch das Gefühl, als Team gemeinsam zu wachsen.
Inklusion und Diversität: Als Führungskraft solltest du sicherstellen, dass sich jedes Teammitglied wertgeschätzt und einbezogen fühlt.
Spaßfaktor: Vergiss nicht den Spaß! Gemeinsames Lachen und positive Erlebnisse sind die Emotionen, die bei einem guten Teamgefühl nicht fehlen dürfen.

Welche Motivationstheorien gibt es?
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All die nachfolgend aufgelisteten Theorien (und du erkennst es schon daran, dass es so viele unterschiedliche sind) haben das gleiche Problem: Sie basieren auf Beobachtungen, die in einem gewissen Zeitraum bei einer bestimmten Anzahl von Menschen vorgenommen wurden.

Menschen sind jedoch so vielfältig, dass es nicht möglich ist, dieser Vielfalt mit nur einem Modell gerecht zu werden.

Jedes Modell ist eine vereinfachte Darstellung – jede Theorie ist somit richtig, weil jede Theorie auf einen Bruchteil der Menschen zutrifft. Unser Ansatz bei Kraus & Partner ist jedoch: In dem Wissen dieser Vielfalt der Theorien nehmen wir jeden Einzelnen ernst und versuchen der Vielfältigkeit des Individuums gerecht zu werden.

Die nachfolgend aufgeführten Motivationstheorien sind also mit Vorsicht zu genießen. Bitte versuche immer das Individuum zu verstehen und eine passende Motivation zu finden.

Maslows Bedürfnispyramide: Abraham Maslow stellte eine Hierarchie menschlicher Bedürfnisse vor, die von grundlegenden physiologischen Bedürfnissen bis hin zu Selbstverwirklichung reicht. Stell dir das wie eine Nahrungskette vor, aber für Bedürfnisse.

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie: Frederick Herzberg identifizierte zwei Hauptfaktoren, die die Arbeitsmotivation beeinflussen: Hygienefaktoren (wie Gehalt und Arbeitsbedingungen), die Unzufriedenheit verhindern, und Motivatoren (wie Anerkennung und interessante Arbeit), die zur Zufriedenheit beitragen.

Vrooms Erwartungstheorie: Victor Vroom fokussierte sich darauf, wie individuelle Erwartungen die Motivation beeinflussen. Er argumentierte, dass Motivation das Produkt aus der Erwartung, dass Anstrengung zu Leistung führt, und dem Wert, den das Ergebnis für die Person hat, ist.

McClellands Bedürfnistheorie: David McClelland betonte drei primäre Bedürfnisse: Leistung, Zugehörigkeit und Macht. Jeder Mensch wird durch eine unterschiedliche Kombination dieser Bedürfnisse motiviert.

Adams' Equity-Theorie: John Stacey Adams' Theorie basiert auf der Annahme, dass Mitarbeiter ihre eigene Input-Output-Ratio (wie Anstrengung und Belohnung) mit der von anderen vergleichen und nach Fairness streben.

Deci und Ryans Selbstbestimmungstheorie: Diese Theorie von Edward Deci und Richard Ryan besagt, dass Menschen durch drei angeborene und universelle Bedürfnisse motiviert sind: Kompetenz (sich wirksam zu fühlen), Autonomie (ein Gefühl der Kontrolle über das eigene Leben) und soziale Eingebundenheit (das Gefühl, zu einer Gruppe zu gehören).

Lockes Zielsetzungstheorie: Nach Edwin Locke ist das Setzen von spezifischen und herausfordernden Zielen ein zentraler Antrieb für Motivation. Ziele helfen, Aufmerksamkeit zu fokussieren und Ausdauer zu fördern.

Banduras sozial-kognitive Theorie: Albert Bandura betont die Rolle des sozialen Lernens und der Selbstwirksamkeit bei der Motivation. Wir lernen durch Beobachtung anderer und werden durch das Vertrauen in unsere eigenen Fähigkeiten motiviert.

Pink's Drive-Theorie: Daniel Pink stellt in seiner Theorie drei Hauptantriebskräfte für Motivation in der modernen Arbeitswelt vor: Autonomie (die Kontrolle über das eigene Leben), Meisterschaft (das Streben, in etwas besser zu werden) und Sinn (das Bedürfnis, an etwas zu arbeiten, das größer ist als man selbst).

Wie motiviere ich Teams? Anforderungen an Führungskräfte
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Teams zu motivieren, ist eine Kunst, die jede Führungskraft meistern sollte. Dabei sollte immer berücksichtigt werden, dass jedes Teammitglied einzigartig ist und es entsprechend individuelle Motivationshebel gibt.

Entsprechend liefern die nachfolgenden Anforderungen erste Ideen, aber versuche immer das Passende für jeden einzelnen Mitarbeitenden zu finden.

Verständnis individueller Bedürfnisse: Wie schon beschrieben ist jedes Teammitglied einzigartig. Verstehe ihre individuellen Motivatoren, seien es Anerkennung, berufliche Entwicklung oder kreative Freiheit.
Klare Ziele setzen: Definiere klare, erreichbare Ziele. Das gibt dem Team eine Richtung und ein Gefühl der Bestimmung.
Autonomie gewähren: Gib deinem Team die Freiheit, eigene Entscheidungen zu treffen. Autonomie fördert die Verantwortlichkeit und das Engagement. Bedenke jedoch, dass vielleicht nicht jede oder jeder innerhalb eines Teams Autonomie befürwortet oder als Motivator sieht - vielleicht sogar genau als das Gegenteil.
Positive Arbeitsumgebung schaffen: Eine unterstützende, offene und positive Atmosphäre ist der Nährboden für Motivation. Ein bisschen Spaß und Humor können auch nicht schaden!
Anerkennung und Wertschätzung zeigen: Regelmäßiges Feedback und Anerkennung für gute Arbeit sind essenziell. Finde hier die passenden Wege für die einzelnen Mitglieder deines Teams.
Förderung von Teamgeist: Fördere Zusammenarbeit und ein Gefühl der Zugehörigkeit. Teambuilding-Aktivitäten können hierbei hilfreich sein.
Kommunikation: Sei ein guter Zuhörer und kommuniziere klar und transparent. Eine effektive Kommunikation hilft, Missverständnisse zu vermeiden und Vertrauen aufzubauen.
Vorbild sein: Dein eigenes Verhalten setzt den Standard. Sei enthusiastisch, engagiert und positiv.
Professionelle Entwicklung fördern: Biete Möglichkeiten zur Weiterbildung und Karriereentwicklung. Dies zeigt, dass du in die Zukunft deiner Teammitglieder investierst.
Herausforderungen bieten: Fordere dein Team mit neuen, spannenden Projekten heraus. Herausforderungen fördern das Wachstum und halten die Arbeit interessant. Bitte beachte aber auch hier die individuellen Bedürfnisse jedes Einzelnen.
Flexibilität zeigen: Sei offen für neue Ideen und Ansätze. Eine flexible Haltung kann Innovation fördern und zeigt, dass du den Beitrag jedes Einzelnen schätzt.
Erfolge feiern: Nimm dir Zeit, um Erfolge als Team zu feiern. Dies stärkt das Gemeinschaftsgefühl und zeigt Anerkennung für die harte Arbeit.
Ressourcen bereitstellen: Stelle sicher, dass dein Team die notwendigen Ressourcen und Werkzeuge hat, um erfolgreich zu sein. Nichts demotiviert mehr als das Gefühl, mit leeren Händen zu arbeiten.
Gesundheit und Wohlbefinden fördern: Achte auf die Work-Life-Balance deines Teams und fördere ein gesundes Arbeitsumfeld. Ein gesundes Team ist ein motiviertes Team.
Konfliktmanagement: Sei proaktiv im Umgang mit Konflikten und löse sie konstruktiv.

Warum ist Teamentwicklung so wichtig?
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Ein gut funktionierendes Team ist das Fundament für eine dauerhaft erfolgreiche Zusammenarbeit und eine entsprechend gute Performance eines Teams.

Die Teamentwicklung kann dabei als Brandbeschleuniger gesehen werden, die ein Team schnell und professionell voranbringen kann. Hier sind einige weitere Gründe, warum Teamentwicklung so entscheidend ist:

Verbesserte Leistung: Durch Teamentwicklung werden Arbeitsabläufe optimiert, was zu einer gesteigerten Produktivität und Effizienz führt – alles läuft reibungsloser und effektiver.
Bessere Kommunikation: Ein starkes Team zeichnet sich durch offene und effektive Kommunikation aus. Teamentwicklung hilft, Missverständnisse zu reduzieren und sorgt dafür, dass alle auf derselben Wellenlänge schwimmen.
Konfliktlösung: In jedem Team gibt es zeitweise Konflikte. Teamentwicklung bietet Strategien und Werkzeuge, um Konflikte konstruktiv zu lösen, anstatt sie unter den Teppich zu kehren.
Stärkung des Teamgeistes: Ein gutes Teamgefühl fördert Zusammenhalt und Zufriedenheit.
Klare Rollen und Verantwortlichkeiten: Teamentwicklung hilft dabei, dass jedes Teammitglied seine Rolle und die der anderen kennt und versteht. Das verhindert Überschneidungen und sorgt für eine effiziente Aufgabenverteilung.
Förderung von Innovation und Kreativität: Ein gut entwickeltes Team fühlt sich sicher genug, um neue Ideen einzubringen und kreativ zu sein. Das ist wie der Dünger, der neue Ideen zum Blühen bringt.
Erhöhte Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Teams, die gut zusammenarbeiten, können sich schneller an Veränderungen anpassen. In einer sich ständig wandelnden Geschäftswelt ist das ein unschätzbarer Vorteil.
Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit: Wenn sich Mitarbeitende als Teil eines effektiven Teams fühlen, steigt ihre Zufriedenheit und Bindung an das Unternehmen. Das ist wie ein Magnet, der Talente anzieht und hält.
Bessere Problemlösung: Ein diverses und gut entwickeltes Team bringt eine Vielzahl von Perspektiven und Fähigkeiten mit, was zu effektiveren Problemlösungen führt.
Erfüllung der Unternehmensziele: Letztendlich trägt ein starkes Team dazu bei, die übergeordneten Ziele des Unternehmens zu erreichen.

Welche Methoden/Möglichkeiten der Teamentwicklung gibt es?
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Bei der Teamentwicklung gibt es eine Vielzahl von Methoden. Wichtig hierbei ist die richtige Methode für das Ziel der Teamentwicklung und auch für die Größe des jeweiligen Teams zu bestimmen. Nicht jede der folgenden Möglichkeiten einer Teamentwicklung eignet sich also für jedes Team und für jede Zielsetzung.

Trotzdem ein paar Inspirationen für dich:

Teambuilding-Events und -Aktivitäten: Gemeinsame Aktivitäten außerhalb des Arbeitsplatzes, wie Workshops, Outdoor-Aktivitäten oder Teamausflüge, stärken den Zusammenhalt und das Vertrauen.
Training und Workshops: Gezielte Trainings zu Themen wie bspw. Kommunikation, Konfliktlösung oder Führungsstil.
Regelmäßige Meetings und Feedback-Sessions: Regelmäßige Treffen, um Fortschritte zu besprechen, Ziele zu setzen und Feedback auszutauschen.
Projektbasierte Methoden: Gemeinsame Projekte, die Zusammenarbeit und Teamarbeit erfordern.
Rollenklärung und Teamentwicklungsworkshops: Workshops, um Rollen und Verantwortlichkeiten im Team zu klären..
Persönlichkeits- und Stärkentests: Einsatz von bestimmten Tools wie Facet5 oder ComProfiles, um die verschiedenen Persönlichkeitstypen und Stärken im Team zu verstehen.
Konfliktmanagement-Training: Spezielle Schulungen, um Konflikte im Team effektiv zu managen.
Mentoring und Coaching: Einzel- oder Gruppencoaching, um individuelle oder teambezogene Herausforderungen anzugehen.
Gemeinsame Zielsetzung: Workshops oder Meetings, um gemeinsame Ziele und Visionen zu entwickeln.
Feedback-Kultur etablieren: Förderung einer offenen und ehrlichen Feedback-Kultur im Team.
Soziale Aktivitäten: Gemeinsame Mittagessen, Feiern oder andere soziale Zusammenkünfte.
Kreativitäts- und Innovationsworkshops: Workshops, die darauf abzielen, Kreativität und Innovation im Team zu fördern.
Selbstreflexion und -bewusstsein: Aktivitäten, die darauf abzielen, das Selbstbewusstsein und die Selbstreflexion der Teammitglieder zu stärken.

Fünf Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman
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Wir haben dir einen eigenen Artikel in unserem Führung- und Zusammenarbeits-Wiki verfasst, in dem wir die "5 Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman" beschreiben.

Teamrollen
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Wir haben einen eigenen Artikel in unserem Führung- und Zusammenarbeits-Wiki zum Thema Teamrollen, nämlich zu "TMS (Team Management System) von Charles Margerison und Dick McCann" verfasst.

Beratung, Moderation, Teambuilding

Klassische Anlässe, die Teamentwicklung erfordern: