Führungskräfte Coaching

Die Rollen, die eine Führungskraft einnehmen kann, sind verschieden:

• Der Menschenführer: Als Führungskraft solltest du Menschen dabei begleiten, Leistung zu erbringen, also führen
• Der Leader: Menschen erbringen eine Leistung, weil sie die Vision und die damit verbundenen Ziele verstehen – diese müssen Führungskräfte also aufzeigen und darstellen
• Der Manager: Damit Mitarbeitende eine Leistung tatsächlich erzeugen, brauchen sie eine Ausstattung und eine passende Umgebung, für die eine Führungskraft sorgen muss (Betriebsmittel, Werkzeuge, Kapital etc.)
• Veränderer: Als Führungskraft solltest du den Wandel im Blick haben, auf Veränderungen reagieren und diese entsprechend vorantreiben
• Innovator: Kein System bleibt, wie es ist. Entsprechend sind Führungskräfte dazu angehalten, Innovationen zu fördern und ggf. auch zu initiieren, wenn sie nicht von selbst aus dem System kommen.

Hierbei möchten wir anmerken, dass es die „eierlegende Wollmilchsau“ nicht gibt. Führungskräfte können – auch durch ein Führungskräfte-Coaching – anstreben, möglichst viele dieser Rollen auszufüllen. Alle werden es aber niemals sein.

Daher geht es im Coaching auch immer um die Entscheidung: Stärken, stärken oder Schwächen ausmerzen.

Coaching bedeutet aus unserer Sicht „begleitetes Reflektieren“. Das heißt, es geht letztendlich immer darum, eine Person dazu zu bringen, sich selbst zu hinterfragen. Und da jeder Mensch eine andere Präferenz hat sich auszudrücken, sind der Fantasie bei der Wahl der richtigen Coaching-Methode keine Grenzen gesetzt.

Die Kunst des Coaches ist es, die bestmögliche Methode für seinen Coachee zu definieren. Die Methoden und Techniken des Führungskräfte-Coachings klassifizieren wir in drei Bereiche:

1. Kopf-Methoden: Etwas, das sachlich und mit dem Verstand geschieht
2. Hand-Methoden: Etwas, das du tust
3. Herz-Methoden: Etwas, das du spürst und fühlst

Einige Beispiele dazu im Folgenden:

• Eins-zu-eins Coaching-Sitzungen – Kopf, Herz, Hand: Persönliche Coaching-Sitzungen sind das Herzstück des Führungskräfte-Coachings. Diese Sitzungen bieten Raum für individuelle Reflexion, persönliche Entwicklung und das Setzen spezifischer Ziele.
  
• Selbstreflexion und Tagebuchführung – Kopf, Hand, Herz: Die Anleitung zur Selbstreflexion, möglicherweise durch das Führen eines Tagebuchs, hilft Führungskräften, ihr eigenes Verhalten und ihre Reaktionen in verschiedenen Situationen zu verstehen und zu analysieren.
  
• Peer-Coaching und Gruppen-Workshops – Kopf, Herz, Hand: Gruppensitzungen mit anderen Führungskräften ermöglichen den Austausch von Erfahrungen und Herausforderungen und bieten gegenseitige Unterstützung und Lernen.
  
• 360-Grad-Feedback – Kopf: Diese Methode beinhaltet das Sammeln von Feedback von einer Vielzahl von Personen, die mit der Führungskraft zusammenarbeiten, einschließlich Vorgesetzter, Kollegen und unterstellter Mitarbeitender. Dies bietet eine umfassende Perspektive auf die Stärken und Entwicklungsbereiche der Führungskraft.
  
• Verhaltens- und Kompetenz-Assessments – Kopf: Standardisierte Assessments können verwendet werden, um bestimmte Führungskompetenzen zu messen und Entwicklungsbereiche zu identifizieren.
  
• Entwicklung von Aktionsplänen – Kopf: Die Erstellung spezifischer, umsetzbarer Aktionspläne hilft Führungskräften, ihre Entwicklungsschritte konkret zu planen und umzusetzen.
  
• Mentoring – Kopf: Ein erfahrenerer Mentor kann der Führungskraft praktische Ratschläge und Einblicke geben, die auf realen Erfahrungen basieren.
  
• Literatur und Ressourcenstudium – Kopf: Die Verwendung von Fachliteratur, Artikeln und anderen Ressourcen kann das theoretische Verständnis und die kontinuierliche Lernentwicklung unterstützen.
  
• Fallstudien und Business-Simulationen – Kopf, Hand: Diese Methoden helfen, strategisches Denken, Entscheidungsfindung und Problemlösungsfähigkeiten in realistischen Geschäftsszenarien zu entwickeln.
  
• Rollenspiele und Simulationen – Hand, Herz: Diese Methoden ermöglichen es Führungskräften, neue Verhaltensweisen in einer kontrollierten, risikofreien Umgebung zu üben und Feedback zu erhalten. Sie sind besonders nützlich, um zwischenmenschliche Fähigkeiten und Konfliktmanagement zu verbessern.
  
• Mindfulness und Stressmanagement-Techniken – Hand, Herz: Techniken zur Steigerung der Achtsamkeit und zum Umgang mit Stress können helfen, die emotionale Intelligenz und das Wohlbefinden zu verbessern.

Die Auswahl und Kombination dieser Methoden hängt von den individuellen Bedürfnissen und Zielen der Führungskraft sowie von den spezifischen Herausforderungen und dem Kontext ihrer Rolle ab – diese klären vorab in einem gemeinsamen Gespräch. Ein effektives Führungskräfte-Coaching-Programm ist maßgeschneidert und berücksichtigt die einzigartigen Stärken, Schwächen und Entwicklungsmöglichkeiten jeder Führungskraft.

Eine Führungskraft kann aus verschiedenen Gründen und zu unterschiedlichen Zeitpunkten in ihrer Karriere von einem Coaching profitieren.

Hier sind fünf Beispiele, wann und warum ein Coaching unserer Meinung nach besonders wertvoll sein kann:

1. Übernahme einer neuen Führungsrolle: Wenn eine Führungskraft eine neue Rolle übernimmt, insbesondere wenn es sich um eine höhere oder signifikant andere Position handelt, kann Coaching dabei helfen, die notwendigen Fähigkeiten zu entwickeln, sich an neue Verantwortlichkeiten anzupassen und effektive Führungsstrategien für die neue Position zu erarbeiten.
   
2. Umgang mit spezifischen Herausforderungen: Führungskräfte stehen oft vor komplexen Herausforderungen wie Teamkonflikten, Veränderungsmanagement oder Leistungsproblemen. Führungskräfte-Coaching bietet maßgeschneiderte Unterstützung und Strategien, um diese spezifischen Herausforderungen effektiv zu bewältigen.
   
3. Entwicklung bestimmter Führungskompetenzen: Wenn eine Führungskraft bestimmte Fähigkeiten oder Kompetenzen wie emotionale Intelligenz, strategisches Denken, Entscheidungsfindung oder Konfliktlösung verbessern möchte, kann ein Coach gezielte Unterstützung und Feedback bieten.
   
4. Karriereentwicklung und -planung: Coaching kann für Führungskräfte nützlich sein, die ihre Karriere aktiv gestalten und voranbringen möchten, speziell, wenn es um die Vorbereitung auf höhere Führungspositionen oder die Entwicklung eines langfristigen Karriereplans geht.
   
5. Persönliche Effektivität und Work-Life-Balance: Coaching kann Führungskräften helfen, ihre persönliche Effektivität zu steigern, Zeitmanagement zu verbessern und eine gesündere Work-Life-Balance zu erreichen, was letztendlich zu höherer Zufriedenheit und besserer Leistung führt.

In all diesen Fällen bietet Coaching individuelle Unterstützung, fördert Selbstreflexion und persönliches Wachstum und trägt dazu bei, die berufliche Leistung und Zufriedenheit der Führungskraft zu steigern.

Führungskräfte sind entscheidend für den Erfolg eines Teams oder Unternehmens, aber wir sehen auch, dass Führungskräfte immer wieder die gleichen „Fehler“ machen.

Die drei häufigsten Fehler und wie sie vermieden werden können, sind:

1. Mangelnde Kommunikation und Feedback:
   
   Problem: Führungskräfte kommunizieren oft nicht ausreichend mit ihrem Team, setzen keine klaren Erwartungen und geben wenig oder gar kein Feedback. Dies kann zu Missverständnissen, Demotivation und einer Kultur der Unsicherheit führen.
   Vermeidung: Regelmäßige und offene Kommunikation pflegen, klare Ziele und Erwartungen setzen und konstruktives Feedback geben. Es ist wichtig, eine Kultur der Offenheit zu fördern, in der Feedback in beide Richtungen fließen kann.
   
2. Unfähigkeit, Vertrauen und Autonomie zu gewähren:
   
   Problem: Einige Führungskräfte haben Schwierigkeiten damit, Kontrolle abzugeben und ihren Mitarbeitern Autonomie zu gewähren. Mikromanagement kann dazu führen, dass sich Mitarbeiter unterbewertet und eingeschränkt fühlen.
   Vermeidung: Vertrauen in die Fähigkeiten des Teams setzen und Mitarbeitern Autonomie und Verantwortung übertragen. Dies fördert die Mitarbeiterentwicklung und steigert das Engagement und die Zufriedenheit im Team.
   
3. Unzureichende Anpassungsfähigkeit und Flexibilität, Projektion:
   
   Problem: Führungskräfte, die sich an starre Prozesse oder veraltete Methoden klammern, können Schwierigkeiten haben, sich an Veränderungen anzupassen. Dies kann die Innovationsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen. Ich projiziere meine eigenen Präferenzen auf die Mitarbeiter und beachte deren Präferenzen nicht. Ich empfehle nur das, was für mich richtig ist.
   Vermeidung: Offen für neue Ideen und Veränderungen sein und bereit sein, sich anzupassen. Eine Kultur des Lernens und der kontinuierlichen Verbesserung fördern, um mit dem Wandel Schritt zu halten.

Führung erfordert Selbstreflexion und die Bereitschaft, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Indem Führungskräfte diese häufigen Fehler erkennen und aktiv daran arbeiten, sie zu vermeiden, können sie sowohl ihre eigene Effektivität als auch die ihres Teams verbessern. Auch hier kann ein Coach helfen – erstens diese Probleme im eigenen Verhalten aufzudecken und zweitens eine Lösung dafür zu finden.

Mangelhafte Führungskompetenz ist unserer Erfahrung nach auf zwei Dinge zurückzuführen: fehlende Lernbereitschaft/Lernmöglichkeiten und ein übertriebenes Ego.

Diese wiederum können zu folgendem mangelhaften Verhalten führen:

1. Unzureichende Vorbereitung auf Führungsrollen: Viele Führungskräfte werden aufgrund ihrer fachlichen Leistungen oder ihrer Erfahrung in einer Nicht-Führungsrolle befördert, ohne angemessene Schulung oder Vorbereitung auf die neuen Herausforderungen und Verantwortlichkeiten, die eine Führungsposition mit sich bringt.
   
2. Mangel an Selbstreflexion und Feedback: Einige Führungskräfte nehmen sich nicht die Zeit für Selbstreflexion oder sind nicht offen für konstruktives Feedback von anderen. Dies kann dazu führen, dass sie sich ihrer Schwächen und der Auswirkungen ihres Verhaltens auf andere nicht bewusst sind.
   
3. Schwache interpersonelle Fähigkeiten: Effektive Führung erfordert starke zwischenmenschliche Fähigkeiten wie Empathie, Kommunikationsstärke und Konfliktlösung. Fehlen diese Fähigkeiten, kann dies zu Missverständnissen, Konflikten und Demotivation im Team führen.
   
4. Widerstand gegen Veränderung und Anpassung: Die Unfähigkeit oder der Unwille, sich an veränderte Umstände anzupassen, neue Ideen zu akzeptieren oder von alten Gewohnheiten loszulassen, kann zu mangelhafter Führung führen. Führungskräfte, die nicht flexibel und lernbereit sind, können Schwierigkeiten haben, effektiv auf neue Herausforderungen zu reagieren.
   
5. Überforderung und mangelndes Zeitmanagement: Führungskräfte sind oft mit einer Vielzahl von Aufgaben konfrontiert. Ohne effektives Zeitmanagement und Priorisierung können sie sich überfordert fühlen, was zu mangelnder Aufmerksamkeit für wichtige Führungsaufgaben wie Mitarbeiterentwicklung und Teambuilding führen kann.

Dieser Aussage können wir nicht pauschal zustimmen. Ein Coach kann jeder Führungskraft helfen eine Entscheidung zu treffen. Dennoch sind wir der Meinung, dass dies nicht immer die richtige Lösung sein kann. Denn Coaching ist Hilfe zur Selbsthilfe und im Idealfall kannst du das Erlernte aus den Coaching-Sitzungen irgendwann alleine für deine Entscheidungen anwenden.

Ihr Anliegen und Ihre Wünsche (Region, Funktions- und Branchenerfahrung, Alter, Geschlecht, Stil) werden mit den Profilen unserer Coaches abgeglichen. Sie sehen zu jedem Vorschlag transparent, warum er zu Ihnen passt — die Entscheidung treffen immer Sie. Passt es nach dem Kennenlernen nicht, wechselsn Sie kostenfrei.

Ihre Anfrage geht per E-Mail an Coach und Coaching-Office, der Coach meldet sich innerhalb von 24 Stunden mit Terminvorschlägen. Angebot, Rahmenvertrag und Abrechnung laufen digital — auf Wunsch mit Bestellnummer, Sammelrechnung und Reporting für HR. Coaching-Kontingente für mehrere Führungskräfte lassen sich zentral verwalten. Inhalte aus Matching und Coaching sieht ausschließlich Ihr Coach — niemals der Arbeitgeber.