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Teamkonflikte lösen

Warum es so wichtig ist, eine funktionierende Zusammenarbeit im Team zu fördern? Weil einer der größten Leistungs-Treiber in Organisationen und gleichzeitig der größte Leistungs-verhinderer die Art und Weise ist, wie Menschen zusammenarbeiten. 

Du hast folgende Herausforderungen?

  • Du hast ein dysfunktionales Team? 

  • Konflikte im Team beeinflussen massiv die Leistungsfähigkeit des Teams? 

  • Du hast gerade kein Gefühl, wie du das Team wieder in die Performance bringst? 

  • Deine Versuche die Konflikte zu lösen sind bisher gescheitert? 

  • Du hast einen hohen Krankenstand? 

  • Der Betriebsrat hat sich schon eingeschaltet und beschwert sich über die Teamführung? 

Transformation Expert Kevin im Gespräch zum Thema Personalmanagement | Kraus & Partner - Transformation Expert

Was du bekommst

Die Verbesserung deiner Zusammenarbeit und dadurch die Steigerung eurer Performance besteht aus drei Schritten:
 

1. Team-Alignment: Alle Probleme auf den Tisch und den Spiegel vorhalten.

2. Jeder muss mitmachen: Den individuellen Beitrag zur Verbesserung herausarbeiten. Es geht um die Tugend der Zusammenarbeit.

3. Konfliktlösungsfähigkeit verbessern: Menschen schulen, Konflikte zu lösen.

 

Dabei geht es hier um mehr als eine Teamentwicklung. Du bekommst ein strukturiertes, bewährtes Verfahren, um Teams wieder arbeitsfähig zu bekommen. 

Vorgehen, um Teamkonflikte zu lösen

Dein Mehrwert

Durch die drei Team-Workshops wirst du folgende nachhaltige Veränderungen in deinem Team erleben: 
 

1. Steigerung der Produktivität

2. Förderung von Innovation und Kreativität

3. Qualitativ hochwertigere Entscheidungsfindungen

4. Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit

5. Lernen und Entwicklungs- sowie Wachstumsmöglichkeiten für jeden

Anwendungsbeispiel Teamkonflikte lösen

Mangelnde Produktivität im Technologieunternehmen

Ausgangssituation 

 

Ein Technologieunternehmen konfrontierte uns mit einem gravierenden Problem in einem ihrer Schlüsselteams. Das Team, bestehend aus Entwicklern, Designern und Projektmanagern, war von internen Konflikten und mangelnder Produktivität geplagt.

Alle bisherigen Lösungsversuche, inklusive Teambuilding-Maßnahmen und internen Workshops, waren gescheitert. Die Produktivität war niedrig, Innovationen blieben aus, und die Mitarbeiterzufriedenheit war alarmierend gering. 

 

Unser Beratungsansatz 

 

Vor Beginn unseres dreistufigen Workshop-Konzepts integrierten wir ein essenzielles Vorgespräch mit dem Personalleiter und dem Leiter des betroffenen Teams. Ziel dieses Vorgesprächs war es, ein tieferes Verständnis für die spezifischen Herausforderungen und Erwartungen zu gewinnen. 

 

Zu Beginn des Prozesses war im Team eine spürbare Skepsis gegenüber unserem Ansatz vorhanden. Die Teammitglieder waren frustriert von früheren gescheiterten Versuchen, ihre Probleme zu lösen und zeigten sich daher zurückhaltend und zweifelnd bezüglich der Effektivität weiterer Workshops. Diese anfängliche Zurückhaltung äußerte sich in Form von geringer Beteiligung und mangelndem Engagement. 

 

1. Workshop: Teamaudit 

 

Phase der Aufschlüsselung: 

Im ersten Workshop führten wir ein Teamaudit durch, das zunächst die Spannungen verstärkte, da ungelöste Konflikte und Kommunikationsprobleme an die Oberfläche traten. Trotz der anfänglichen Unbehaglichkeit war dieser Schritt entscheidend, um die Kernprobleme zu identifizieren. 

 

Wendepunkt: 

Durch moderierte Diskussionen und Aktivitäten begannen die Teammitglieder, die Bedeutung einer offenen Kommunikation zu erkennen. Es entstand ein vorsichtiges Verständnis dafür, dass Veränderungen notwendig und möglich sind. 

 

 

2. Workshop: Training der Tugenden der Zusammenarbeit 

 

Aufbau von Vertrauen: 

Im zweiten Workshop, der auf die Tugenden der Zusammenarbeit fokussiert war, begannen die Teammitglieder, sich zu öffnen. Die Skepsis wich langsam einem Gefühl des Vertrauens und der Hoffnung. 

 

Aktive Beteiligung: 

Durch interaktive Übungen erkannten die Teilnehmer, wie wichtig jeder einzelne Beitrag zur Verbesserung der Zusammenarbeit ist. Sie begannen, sich aktiv zu beteiligen und eigene Ideen zur Verbesserung der Teamdynamik einzubringen. 

 

3. Workshop: ComProfiles-Methode zur Konfliktlösung 

 

Konstruktive Konfliktlösung: 

Im letzten Workshop, in dem die ComProfiles-Methode zur Anwendung kam, waren die Teammitglieder deutlich engagierter. Die anfängliche Skepsis hatte sich zu einer aufgeschlossenen Haltung gewandelt. 

 

Selbstreflexion und Zusammenarbeit: 

Die Teilnehmer entwickelten ein tieferes Verständnis für ihre individuellen Rollen in Konfliktsituationen und lernten, konstruktiv auf Konflikte zu reagieren. Dies förderte eine effektivere und harmonischere Zusammenarbeit. 

 

 

Ergebnis 

 

Das Ergebnis der Workshopserie war eine tiefgreifende Veränderung in der Teamdynamik, die sich in einer deutlichen Verbesserung der Zusammenarbeit und Kommunikation widerspiegelte.

Nach Jahren der internen Konflikte und Dysfunktionalität konnte das Team durch unsere gezielten Maßnahmen endlich wieder eine gemeinsame Richtung und ein neues Maß an Kooperation finden. Die Mitglieder entwickelten ein starkes Verständnis für die Wichtigkeit offener Kommunikation und effektiver Konfliktlösung, was sich positiv auf die gesamte Arbeitsatmosphäre auswirkte.

Produktivität und Kreativität im Team stiegen merklich an, was zu innovativeren Lösungen und einer effizienteren Aufgabenerledigung führte.

Sowohl der Personalleiter als auch der Teamleiter waren beeindruckt und überrascht von dem signifikanten Einfluss, den diese kurze Workshopreihe auf das Team hatte. Diese positive Veränderung wurde nicht nur intern sichtbar, sondern reflektierte sich auch in verbesserten Geschäftsergebnissen und Mitarbeiterzufriedenheit.  

Weitere Infos zum Thema Teamkonflikte lösen

"Erkennen" - Was ist die geschlossene Denkweise?

Menschen mit einer geschlossenen Denkweise sind oft weniger bereit, sich auf die Bedürfnisse, Gefühle und Perspektiven anderer im Team einzulassen. Sie können voreingenommen sein und ihre Meinungen und Überzeugungen für absolut halten.

 

Eine geschlossene Denkweise kann dazu führen, dass Menschen unkooperativ sind, wenig Interesse an der Kommunikation mit anderen zeigen und Schwierigkeiten haben, Kompromisse einzugehen.

 

Sie sind möglicherweise weniger bereit, ihre Meinungen zu ändern oder neue Informationen in ihre Denkprozesse aufzunehmen. 

 

So erkennst du eine geschlossene Denkweise: 

  • Starrsinn und Unnachgiebigkeit in den eigenen Meinungen 
  • Schnelles Urteilen und Voreingenommenheit gegenüber anderen 
  • Mangelnde Empathie und Verständnis für die Perspektiven anderer 
  • Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit und dem Kompromiss 
  • Widerstand gegenüber neuen Ideen und Veränderungen 

"Erkennen" - Was ist die offene Denkweise?

Menschen mit einer offenen Denkweise sind in der Regel empfänglicher für die Bedürfnisse, Gefühle und Perspektiven anderer im Team. Sie sind bereit, zuzuhören und zu lernen und zeigen Empathie und Verständnis für das Gegenüber.

 

Eine offene Denkweise fördert die Zusammenarbeit, Kommunikation und den Austausch von Ideen. Menschen mit einer offenen Denkweise sind oft flexibler in ihren Ansichten und Meinungen, und sie sind bereit, ihre Perspektive auf der Grundlage neuer Informationen und Erfahrungen anzupassen.

 

So erkennst du eine offene Denkweise: 

  • Bereitschaft, zuzuhören und andere Perspektiven in Betracht zu ziehen
  • Empathie und Verständnis für die Gefühle und Bedürfnisse anderer 
  • Flexibilität in den eigenen Meinungen und Ansichten 
  • Offenheit für Zusammenarbeit und Kompromiss 
  • Interesse an neuen Ideen und dem Austausch von Gedanken 

 

 

 

Um eine geschlossene oder offene Denkweise in Bezug auf Empathie und Verständnis für das Gegenüber bei sich selbst oder anderen zu erkennen, kann man auf Verhaltensweisen, Kommunikationsstil und Reaktionen auf unterschiedliche Meinungen achten.

 

Eine offene Denkweise fördert gesunde Beziehungen, Zusammenarbeit und persönliches Wachstum, während eine geschlossene Denkweise oft zu Konflikten, Missverständnissen und Isolation führen kann. Du siehst also, dass eine offene Denkweise entscheidend dafür ist, die Zusammenarbeit im Team zu verbessern. 

"Verstehen" - Was bedeutet Selbstbetrug?

Selbstbetrug ist ein psychologisches Phänomen, bei dem Menschen ihre eigenen Überzeugungen, Wahrnehmungen oder Erinnerungen verzerren oder verleugnen, um unangenehme Gefühle oder kognitive Dissonanz zu vermeiden.

 

Kognitive Dissonanz entsteht, wenn jemand zwei oder mehr widersprüchliche Überzeugungen, Werte oder Einstellungen hat, was zu einem unangenehmen emotionalen Zustand führt. Um diese Dissonanz zu reduzieren, neigen Menschen dazu, ihre Gedanken oder ihr Verhalten anzupassen, oft auf eine Weise, die Selbstbetrug beinhaltet. 

 

Selbstbetrug kann dazu führen, dass Menschen Schwierigkeiten haben, persönliche Schwächen, Fehler oder unangenehme Realitäten anzuerkennen und sich darauf einzustellen. Dies kann die persönliche Entwicklung und das Wachstum beeinträchtigen, da Selbstbetrug es erschwert, aus Fehlern zu lernen oder effektive Lösungen für Probleme zu finden.

 

Einige häufige Formen von Selbstbetrug sind

  • Selbstüberschätzung
  • selektive Wahrnehmung
  • Bestätigungsfehler
  • Projektion und
  • Rationalisierung. 

 

Selbstüberschätzung: Selbstüberschätzung tritt auf, wenn Menschen ihre Fähigkeiten, Leistungen oder Kenntnisse systematisch überschätzen. Sie können glauben, dass sie besser sind als andere, obwohl objektive Maßstäbe oder Feedback das Gegenteil zeigen. 

 

Selektive Wahrnehmung: Selektive Wahrnehmung bezieht sich auf die Tendenz, Informationen, die die eigenen Überzeugungen oder Wünsche unterstützen, stärker zu gewichten, während man gleichzeitig widersprüchliche Informationen ignoriert oder herunterspielt. 

 

Bestätigungsfehler: Der Bestätigungsfehler ist die Tendenz, Informationen zu suchen, zu interpretieren oder sich an Informationen zu erinnern, die die eigenen Überzeugungen bestätigen, während man widersprüchliche Informationen ignoriert oder ablehnt. 

 

Projektion: Projektion ist ein Abwehrmechanismus, bei dem Menschen ihre eigenen unangenehmen Gefühle, Schwächen oder Eigenschaften auf andere übertragen, um sich selbst besser zu fühlen oder ihre Selbstwahrnehmung aufrechtzuerhalten. 

 

Rationalisierung: Rationalisierung bezieht sich auf die Schaffung plausibler, aber falscher Erklärungen oder Entschuldigungen für das eigene Verhalten, um unangenehme Wahrheiten oder Unstimmigkeiten zu vermeiden. 

 

Um Selbstbetrug zu erkennen und sich darauf einzustellen, ist es wichtig, selbstreflexiv zu sein und ehrlich zu sich selbst zu sein. Dies erfordert Mut, Bereitschaft zur Selbstkritik und die Fähigkeit, sich mit den eigenen Unzulänglichkeiten und Fehlern auseinanderzusetzen.

 

Indem man seine eigenen Denkmuster, Verhaltensweisen und Reaktionen auf Herausforderungen und Kritik beobachtet, kann man Selbstbetrug erkennen und Schritte unternehmen, um realistischere, ehrliche Einschätzungen der eigenen Fähigkeiten bekommen.

 

Wir stellen dir Methoden und Ansätze zur Verfügung, um diesen Erkenntnisprozess bei sich selbst und in deinem Team zu fördern.  

"Lernen" - Veränderungsbereitschaft allein reicht nicht aus

Voraussetzung für eine Veränderung ist die Bereitschaft, an sich arbeiten zu wollen. Es reicht aber nicht aus.

 

Bestehende Denk- und Handlungsmuster sind tief eingebrannt und können nur doch regelmäßiges Training und sich damit Auseinandersetzen, verändert werden. Und wie so oft beginnt jegliche Veränderung bei einem selbst.

 

Unser Methoden- und Trainingsbaukasten umfasst folgende Entwicklungselemente hin zu einer offenen Denkweise: 

 

  1. Leitbild zu einer Zusammenarbeit mit offener Denkweise
    In dieser Phase wird das Konzept der offenen Denkweise vorgestellt und die Teilnehmer werden ermutigt, ihre aktuelle Denkweise zu bewerten.

    Methoden wie Selbstreflexionsübungen, Fragebögen oder Workshops kommen hier zum Einsatz. Die Teilnehmer werden gebeten, über Situationen nachzudenken, in denen sie eine geschlossene Denkweise gezeigt haben, und wie diese ihre Erfahrungen und Interaktionen beeinflusst haben. 

     
  2. Selbstbewusstseins-Methoden
    Oft geschehen Dinge tief im Unterbewusstsein. Durch Coaching und Lerngruppen lernst du Techniken zur Verbesserung des Selbstbewusstseins.

    Folgende Methoden kommen zum Einsatz: Achtsamkeitsübungen, Tagebuchschreiben oder andere Selbstreflexionspraktiken. Das Ziel ist es, dir zu helfen, deine eigenen Denkmuster, Vorurteile und Reaktionen auf Herausforderungen oder Kritik zu erkennen. 

     
  3. Feedback-Kultur Implementieren
    Feedback geben und bekommen ist eine nicht triviale Übung. Die meisten Organisationen reden darüber, aber faktisch gibt es selten bis gar kein Feedback. Menschen haben Angst, den anderen zu verletzten und die Zusammenarbeit zu erschweren. Daher bleibt man still und das Team und der Einzelne lernt nicht mehr.

    Feedback-Trainings auf Gruppen- und individueller Ebene sind hier das Gebot der Stunde. Es geht auch darum, Misserfolge öffentlich besprechen zu können und gemeinsam aus Fehlern zu lernen. Diese Kultur des gemeinsamen Lernens ist die Voraussetzung für die Implementierung einer offenen Denkweise. 
     
  4. Empathie- und Kommunikationstraining:
    Oft haben wir schon eine klare Meinung zu Dingen. Wir haben es verlernt, wirklich gute Fragen zu stellen und die Position und Realität unseres Gegenübers zu verstehen. Mit unseren Methoden lernen du und dein Team, die eigene Empathie und Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern.

    Dazu gehören Methoden, wie z. B. aktives Zuhören zu praktizieren, sich in andere hineinzuversetzen und effektiv und respektvoll zu kommunizieren.

     
  5. Flexibilitäts- und Anpassungstraining:
    Die Meinung zu ändern, wird oft als „Verlieren“ interpretiert. Das führt zu Positionskämpfen. Wir haben Methoden entwickelt, wie du aus dem Teufelskreis der gegenseitigen Anschuldigungen wieder herauskommen kannst.

    Du und dein Team lernen, flexibel zu sein und deine Meinungen und Überzeugungen auf der Grundlage neuer Informationen oder Perspektiven zu ändern. Es geht auch darum, Veränderungen positiv anzunehmen und sich an neue Situationen anzupassen.  

"Verankern" - Unternehmenskultur nachhaltig verändern

Eine Unternehmenskultur nachhaltig zu verändern und zu sichern, ist eine herausfordernde Aufgabe, die Zeit, Engagement und konsistente Anstrengungen erfordert. Lass uns heute damit beginnen und eine echte Kultur der Zusammenarbeit erzeugen.

 

Anbei eine Übersicht über Verankerungselemente, die wir gemeinsam mit dir implementieren: 

 

  1. Klare Vision und Werte:
    Formuliere eine klare Vision und definiere die Werte, die deine neue Zusammenarbeitskultur prägen wird.
     
  2. Führungskräfte als Vorbilder:
    Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung deiner Zusammenarbeitskultur. Wir stellen mit dir sicher, dass die gewünschten Verhaltensweisen und Einstellungen vorgelebt werden. 
     
  3. Kommunikation und Transparenz:
    Kommuniziere die neue Kultur und ihre Bedeutung offen und regelmäßig. Sorge für Transparenz bei Entscheidungsprozessen und fördere offene Diskussionen und Feedback. 
     
  4. Schulung und Entwicklung:
    Biete Schulungen und Entwicklungsprogramme an, um deine Mitarbeiter bei der Anpassung an die neue Zusammenarbeitskultur zu unterstützen. Dies kann durch Workshops, Coaching, Mentoring oder Online-Lernressourcen erfolgen. 
     
  5. Verstärkung durch Anerkennung und Belohnungen:
    Nutze Anerkennung und Belohnungen, um die gewünschten Verhaltensweisen und Einstellungen zu verstärken.  
     
  6. Anpassung der Rahmenbedingungen:
    Überprüfe und ändere deine bestehenden Rahmenbedingungen, um sicherzustellen, dass diese mit deiner neuen Kultur übereinstimmen. Dies könnte die Anpassung deiner Einstellungspraktiken, Leistungsbeurteilungen, Arbeitsabläufe oder andere Prozesse beinhalten. 
     
  7. Messung und Überprüfung:
    Messe regelmäßig, wie gut du deine kulturellen Ziele erreichst, und nimm gegebenenfalls Anpassungen vor. Zum Beispiel durch Mitarbeiterbefragungen, Feedback-Sitzungen oder andere Bewertungsmethoden. 
Lass uns über deinen Bedarf sprechen. 

Wenn du Fragen zum Thema Teamkonflikte lösen hast oder konkret über deine Herausforderungen sprechen möchtest, kontaktiere uns für ein erstes unverbindliches Gespräch.

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