Nicht jedes mittelständische Unternehmen ist ein Klein- oder Mittelbetrieb. Ansonsten könnte sich zum Beispiel die Stihl Unternehmensgruppe, Waiblingen (D), des Ex-DIHK-Präsidenten Hans Peter Stihl nicht als mittelständisches Unternehmen bezeichnen. Denn sie beschäftigt mehr als 11 000 Mitarbeiter – weltweit.
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Das Beispiel zeigt: Wenn sich Unternehmen „mittelständisch“ nennen, liegt dies nicht immer an ihrer Mitarbeiterzahl. Meist wollen sie hiermit auf ihre spezielle Tradition, Kultur und Struktur verweisen. Anders ist es, wenn in Arbeitsmarktuntersuchungen von mittelständischen Unternehmen die Rede ist. Dann sind in der Regel Klein- und Mittelunternehmen (KMU) mit weniger als 500 Mitarbeitern gemeint.
Das Zuordnungskriterium „weniger als 500 Mitarbeiter“ lässt aber viele Fragen offen. Zum Beispiel: Inwieweit werden Teilzeitkräfte mitgerechnet? Und die Mitarbeiter im Ausland? Auch die Eigentumsverhältnisse berücksichtigt es nicht. Dabei agiert ein Familienunternehmen unter anderen Voraussetzungen als eine Konzern-Tochter – selbst wenn beide dieselbe Mitarbeiterzahl haben.
Wenn es ums Personalmanagement geht, kommt man deshalb mit dem Begriff „Klein- und Mittelunternehmen“ nicht weit. Dasselbe gilt für den Begriff „mittelständisch“. Auch hier ist eine feinere Differenzierung nötig. Deshalb wird in der Wissenschaft meist ein mehrdimensionaler Mittelstandsbegriff gebraucht, der auch das Kriterium „Einheit von Leitung und Eigentum“ enthält. Hiervon spricht man, wenn die Eigentümer das Unternehmen führen. Dies ist auch bei vielen (weitgehend) sich in Familienbesitz befindenden Großunternehmen der Fall. Deshalb verstehen sie sich als „mittelständische Unternehmen“.
Überwiegend betrachten die „Eigentümerunternehmer“ ihr Unternehmen als ihre Lebensaufgabe. Eine entsprechend zentrale Rolle spielen sie in deren Organisation. Sie ist in der Regel durch:
gekennzeichnet.
Aus der Einheit von Leitung und Eigentum erklären sich viele Vor- und Nachteile mittelständischer Unternehmen. Wegen der zentralen Stellung der Eigentümerunternehmer klagen ihre Mitarbeiter oft: „Der Alte sitzt wie eine Spinne im Netz“. Aus demselben Grund loben andere, dass es in ihrem Betrieb noch eine Leitung gebe, die sich nicht nur für das eigene Fortkommen interessiere.
Dass mittelständische Unternehmen eine eigene Struktur und Kultur haben, belegen auch wissenschaftliche Untersuchungen. So arbeiten zum Beispiel weniger als ein Prozent ihrer Mitarbeiter hauptamtlich im Personalbereich. In Großunternehmen sind es viermal so viele. Nur 25 Prozent der Unternehmen mit bis zu 150 Mitarbeitern und nur 38 Prozent der Unternehmen mit 150 bis 500 Mitarbeitern haben einen hauptamtlichen Personalleiter; bei den Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern sind dies 72 Prozent.
Diese Zahlen belegen: Die Rahmenbedingungen für die Personalarbeit sind in großen mittelständischen Unternehmen andere als in mittleren oder gar kleinen Familienbetrieben. Deshalb bezeichnet die Europäische Union nur Privatunternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern als „mittelständisch“.
Diese Unternehmen haben folgende Stärken:
Dem stehen einige Schwächen gegenüber:
Dieser spezifischen Stärken und Schwächen des Mittelstands müssen sich Mittelstandsberater bewusst sein, damit sie passgenaue Problemlösungen für mittelständische Unternehmen entwickeln können. Dies ist bei unserer Transformationsberatung Kraus & Partner der Fall: Deshalb wurde uns im Juli 2024 zum 12. Mal das Gütesiegel „Top Consultant Mittelstand“ verliehen.
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