Teampotenzialanalyse

Ausgangssituation:

Nach der Covid-Pandemie landeten viele Teams in einem hybriden Arbeitsmodus, der mehr oder weniger feste Anwesenheitsregeln hatte. Die Teamleitung eines IT-Teams im Einzelhandel kam auf uns zu, weil sie das Gefühl hatte, dass dadurch in ihrem Team das Teamgefühl verschwand und darunter auch die Motivation einzelner Teammitglieder sowie die Zusammenarbeit litt. Dies führte teilweise auch schon zu einem Leistungsabfall. Sie wünschte sich eine Überprüfung ihres diffusen Gefühls sowie konkrete Ansatzpunkte für eine Verbesserung. 

Unser Beratungsansatz:

Zunächst führten wir mit der Teamleitung ein Vorbereitungsgespräch durch, um die Ausgangssituation sowie ihre Erwartungen an die Intervention besser zu verstehen. Im Rahmen des Gesprächs kamen wir zu dem Schluss, dass die Teampotenzialanalyse ein geeignetes Tool wäre, um auf einfache und niederschwellige Weise dort anzusetzen. Dadurch, dass alle Teammitglieder unabhängig voneinander und anonym ihre Einschätzung des Status Quo darlegen, wird ein umfassendes Bild der aktuellen Stimmung explizit – und könnte so das diffuse Gefühl der Teamleitung bestätigen oder entkräften.

Wir definierten gemeinsam Schwerpunktthemen für die Empfehlungen (Teamklima, Qualität der Zusammenarbeit und Qualität der Ergebnisse) und dann konnte es auch schon losgehen. Nachdem die Teamleitung ihr Team über die Maßnahme informiert hatte, wurde der Link zur anonymen Umfrage verschickt. Die Teammitglieder hatten eine Woche Zeit, um die Umfrage auszufüllen. Von den neun Teammitgliedern füllten acht die Umfrage aus – eine gute Quote, wenn man bedenkt, dass aufgrund der Anonymität der Teilnehmenden keine persönlichen Reminder verschickt werden konnten.

Anschließend werteten wir die Daten aus und überführten sie in einen umfassenden Ergebnisbericht. Auch die konkreten Handlungsempfehlungen, insbesondere in den definierten Schwerpunktthemen, fanden sich darin – mehr dazu im Ergebnis. In einem Workshop mit dem Team besprachen wir gemeinsam die Ergebnisse und diskutierten Ableitungen. Insbesondere zu den unterschiedlichen Einschätzungen gab es Gesprächsbedarf, um ein gemeinsames Bild der Situation zu bekommen und auch die Perspektive der anderen zu verstehen. Auch erste Maßnahmen zur Verbesserung, wie ein Teamtag mit allen im Büro jeden Monat, wurden entwickelt.  

Ergebnis:  

Das Ergebnis bestätigte das Gefühl der Teamleitung, dass das Teamklima im Keller war. Besonders auffällig und ein Aufruf zu klarem Handlungsbedarf waren teilweise sehr niedrige Bewertungen der Aussage „Ich komme gern zur Arbeit“, da sich dies unmittelbar auf die Motivation auswirkt. Auch die Zustimmungsgrade zu den Aussagen „Ich habe das Gefühl wir sind ein Team“ und „Konflikte im Team werden frühzeitig angesprochen und konstruktiv bearbeitet“ waren sehr niedrig.

Die Umfrage zeigte auch mögliche Ursachen dafür auf, unter anderem mangelnde Wertschätzung und Offenheit im Team.

Innerhalb der verschiedenen Dimensionen gab es eine große Amplitude an Antworten, was zeigte, dass im Team unterschiedliche Meinungen dazu vorherrschten. Zum Thema Zusammenarbeit war besonders auffällig, dass die Arbeit auf Individualebene mit einem hohen Grad an Eigenständigkeit sehr gut funktionierte, sobald aber Abstimmungen notwendig waren Handlungsbedarf bestand. Hier zeigte sich auch der Verdacht von Doppelarbeit, was zu einer insgesamt schlechteren Leistung führt.

Ansatzpunkte für Verbesserungen ergaben sich vor allem in gemeinsamen Aktivitäten und vertrauensbildenden Maßnahmen, einer expliziten Klärung des Zusammenarbeitsmodus sowie der Nutzung der IT-Systeme.

Seit dem Workshop zur Besprechung der Ergebnisse wurden direkt erste Maßnahmen umgesetzt, sowie ein Teamentwicklungsprozess angestoßen. Für die Teamleitung war es eine Bestätigung des bis dahin vorherrschenden diffusen Gefühls bzgl. der Zusammenarbeit. On Top wurde ein Prozess der Verbesserung der Zusammenarbeit angestoßen.