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Coach Max im Gespräch mit seiner Coachee | Kraus & Partner - Transformation Experts

Führungskräfte Coaching

Führungskräften fehlt oft ein Korrektiv, dass echtes und ehrliches Feedback zu dem gibt, wie diese denken und handeln. Ohne dieses Feedback entstehen auf Dauer Geisterfahrer und Menschen, die ihre Position/Macht missbrauchen und die Gefahr einer (mentalen) Routine. Man greift auf bewährte Denk- und Handlungsmuster zurück. Ein Coach kann helfen, diese Gefahren zu minimieren und andere Perspektiven ins Spiel zu bringen. Natürlich steht auch die eigene Entwicklung im Fokus.

Was du beim Coaching bekommst

Du bekommst einen erfahrenen Coach an deine Seite, mit dem du über die für dich wichtigen Themen und Fragestellungen reflektieren und sprechen kannst. Egal, ob es um Führungs-, Strategie oder persönliche Themen wie bspw. Lebensführung oder persönliche Entwicklung geht. Das Ergebnis des Coachings ist immer, dass du dein Ziel erreichst und eine Entscheidung für die jeweilige Fragestellung treffen kannst. 

Dein Mehrwert als Coachee

Du willst etwas bewegen, sonst würdest du dich nicht für ein Coaching interessieren. Lass uns dein professioneller und erfahrener Brandbeschleuniger sein. Sicher würdest du auch ohne Coaching zu einer Entscheidung kommen, aber durch ein Führungskräfte-Coaching gelangst du schneller und sicherer ans Ziel.  

Executive Coaches

Executive Coaches sind Berater mit einer langjährigen Erfahrung. Sie arbeiten auf Augenhöhe mit höheren Führungskräften bzw. Vorständen. Hauptsächlich Vorstände, Geschäftsführer oder Bereichsleiter. Sie verstehen die Bedürfnisse und Herausforderungen von Managerinnen und Managern auf dieser Ebene und sind in der Lage diese auf ihrem Weg zu begleiten.

Management Coaches

Management-Coaches sind Berater, die eine fundierte professionelle Coaching-Ausbildung abgeschlossen haben und sehr genau die Herausforderungen von mittleren Führungskräften kennen. Wir wissen wie schwer es ist, in einer Sandwich-Position seine Rolle zu finden. Wir helfen dir dabei.

Welchen Ansatz verfolgen wir?

Coaching heißt, dass du dabei begleitet wirst, eine Entscheidung zu treffen. Es ist ein Reflexionsprozess, auf dem wir dich begleiten werden. Das heißt, Führungskräfte-Coaching hat viel mit Vertrauen und Chemie zu tun. Daher sichern wir dir einen Coach zu, der zu deiner Persönlichkeit und deiner Führungssituation passt.   

Rahmenbedingungen/Empfehlungen

5-6 Einheiten a 1,5 - 2 Std. innerhalb von 3-6 Monaten
Vorab

Prüfung, ob "Chemie" zwischen Coach und Coachee stimmt, unverbindliche Telefonate oder Videokonferenz

Erste Session

Vereinbarung Coaching-Ziele, da kann ggf. die Führungskraft hinzugezogen werden (6-Augen-Gespräch)

Letzte Session

Zielerreichung wird wieder mit der Führungskraft gemeinsam bewertet

Use Cases von Führungskräfte-Coachings

Von Abteilungs- zur Bereichsleitung

Ausgangssituation:

Eine deutsche Großbank. Im Rahmen der jährlichen Entwicklungsgespräche oder einer Führungskraft das Potenzial ausgesprochen den nächsten Karriereschritt anzugehen.

 

Es ging um den Sprung einer Abteilungsleiterin zu einer Bereichsleiterin. Die fachlichen Qualifikationen waren hervorragend, und die bisher erzielten Ergebnisse überdurchschnittlich. Lediglich im Rahmen der Führungskompetenz gab es insbesondere aus Ihrem Team die eine oder andere kritische Stimme. Gemeinsam mit der Personalentwicklung und dem Vorgesetzten wurde dies besprochen. So richtig weiß aber nicht greifbar, woran es liegt. Ist es wirklich ein Führungsthema, dass bei dir liegt? Liegt es an dem hohen Anspruch, den die Führungskraft auf das Team überträgt? Oder ist es gar ein Mann/Frau Thema, da das Team fast ausschließlich aus Männern besteht. Es wurde gemeinsam vereinbart, ein sogenanntes Entwicklungscoaching begleitend zum nächsten Karriereschritt anzugehen. Wir wurden beauftragt einen entsprechenden Kot bereitzustellen, der diese Führungskraft in den nächsten Monaten begleiten sollte.

 

Coaching-Ansatz

Bei jedem Coaching Mandat sind zwei Dimensionen bei der Auswahl des Coaches gleichwertig wichtig. Zum einen die fachliche Qualifikation, gepaart mit einem fundierten Verständnis der Rollen und Aufgaben des Cochees. Zum anderen muss die Chemie funktionieren. Es geht darum, ein Vertrauen aufzubauen, dass es ermöglicht, die Themen anzusprechen, die hinter der Fassade sich verbergen. Nachdem wir drei verschiedene Coaches vorgeschlagen haben, hat sich die Führungskraft entschieden. Sie hat sich für einen weiblichen Coach entschieden, die auch eine Vergangenheit als Führungskraft hatte und das ihrer Sicht hier ideal dabei helfen kann, die Fragen zu besprechen, wie sie ihre Rolle tagtäglich beschäftigen. Auch wenn die Coachinginhalte immer vertraulich bleiben, empfehlen wir in der Regel ein Auftragsklärungsgespräch, in dem auch die Perspektive des Vorgesetzten eingeholt wird. Insbesondere die Erwartungshaltung des Vorgesetzten hilft dem Code zu erkennen, welche implizit oder explizit an Anforderungen auf die Führungskraft einwirken und mit denen sie umgehen muss. Typischerweise vereinbaren wir eine erste Serie von 5 bis 7 Coachingtermin. Dabei hat der Coach unterschiedliche Zielsetzungen. Zum einen geht es darum, die Realität seines Klienten besser zu verstehen. Welche Erwartungen liegen vor? Welche Sehnsüchte, aber auch welche Ängste treiben die Führungskraft? Welche guten und schlechten Erfahrungen hat die Führungskraft in der Vergangenheit gemacht, worauf das aktuelle Handeln hauptsächlich basiert? Was sind blinde Flecken in der Wahrnehmung? Was sind Persönlichkeits-Merkmale, und wie beeinflussen diese den Führungsalltag? Wie wird Führung verstanden und wirtschaftlich die Führungskraft ihre Erwartungen auf ihre mitarbeitenden zu übertragen? Über die darauf folgenden Sitzungen konnte unser Coach an diesen Fragestellungen arbeiten und der Führungskraft helfen, die eigene Wirksamkeit besser einzuschätzen und nachzuschärfen. Nach sechs Sitzungen, die über einen Zeitraum von fünf Monaten gestreckt wurden, konnte unser Coach den Auftrag abschließen. 

 

Ergebnis:

Die Führungskraft war von der positiven Wirkung so begeistert, dass sie auch nach diesem Coaching mit unserem Coach weiter zusammenarbeiten wollte. Dabei ging es dann nicht mehr um ein spezifisches Thema, sondern einfach eine Person des Vertrauens an ihrer Seite zu haben mit der sie in unregelmäßigen Abständen die Themen besprechen kann, die ihr helfen als Führungskraft erfolgreicher zu sein. Ein Jahr nach Abschluss des Coaching wurde die Führungskraft in die Bereichsleitung berufen.

Konflikte mit Kollegen lösen

Ausgangssituation

Ein Projektleiter hat Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit einem seiner Teilprojektleiter. Er möchte seinen Beitrag dazu leisten, dass die Zusammenarbeit zukünftig angenehmer und effizienter wird.

 

Coachingansatz

Zunächst hat der Coachee unserem Coach die typischen Situationen beschrieben, in denen er, den aus seiner Sicht, Missstand empfunden hat. Hier wurden drei konkrete Situationen innerhalb der letzten zwei Monate benannt.

Auf Basis dieser drei Beispiele wurde der Coachee gebeten sein Verhalten in der jeweiligen Situation zu beschreiben und auch das Verhalten des besagten Teilprojektleiters.

Durch die ausführliche Beschreibung konnten wir anschließend gemeinsam in den Reflexionsprozess einsteigen. Die primären Fragen, die unser Coach für diese Situation als relevant empfand, waren:

 

  • Was hat Sie in dieser Situation geärgert?
  • Was glauben Sie, hat den anderen geärgert?
  • Warum ärgert Sie das?
  • Warum ärgert das Ihren Gegenüber?

 

Anhand dieser Hypothesen des Projektleiters sind wir zu einer ersten vorläufigen Erkenntnis gekommen:

Hier treffen zwei unterschiedliche Menschentypen aufeinander, die derzeit kein Verständnis füreinander haben und ihre Bedürfnisse, die aufgrund des Persönlichkeitstyps bestehen, nicht erfüllt werden. Das heißt der Coachee beschreibt sich als sehr strukturierten und auch strukturliebenden Menschen. Die Beschreibungen des Teilprojektleiters deuten jedoch darauf hin, dass dieser dem Beziehungstyp angehört.

 

Diese Erkenntnis war sehr wichtig für den Coachee, denn nun konnten wir gemeinsam einen ersten möglichen Ansatz finden, mit dieser umzugehen. Die Frage, die unser Coach stellte, lautete also:

 

  • Was könnten Sie tun, dass der andere Mensch glücklich ist?

 

Im Gespräch kam heraus, dass sich der Projektleiter eine Verhaltensänderung des Teilprojektleiters wünschen würde. Das jedoch war nicht das Ziel der gemeinsamen Coaching-Sitzung, denn das Verhalten des Anderen war nicht Bestandteil des Coachings. Alles, was in dieser Situation geändert werden konnte, war der Coachee. Also kam noch einmal die Frage auf, was der Coachee eventuell verändern kann, um den Teilprojektleiter zufriedenzustellen?

 

Gemeinsam wurde eine erste Möglichkeit erarbeitet einen Schritt auf den Teilprojektleiter zuzugehen, in der Annahme, dass dieser dann auch bereit ist im Gegenzug auf den Projektleiter zuzugehen. Konkret: Bei zukünftigen Meetings steigt man zunächst mit einem persönlichen Teil ein, z. B. der Frage „Wie es geht?“ oder „Wie das Wochenende/die Woche war?“ – so wird die Beziehungsebene des Gegenübers befriedigt und er ist gewillter sich auf die Strukturebene des Projektleiters einzulassen.

 

Ergebnis

Es wurde ein erster konkreter Versuch erarbeitet, der die Zusammenarbeit verbessern soll. Im nächsten Meeting wollte der Coachee dies testen. In der anschließenden Coachingsession reflektierten wir dann diese Situation und die Reaktion darauf. So erarbeitete sich der Coachee über mehrere Sitzungen hinweg Ansätze, die die Zusammenarbeit mit dem Teilprojektleiter Schritt für Schritt verbesserte.

Lass uns über deinen Coaching-Bedarf sprechen.

Hast du Fragen zum Thema Führungskräfte-Coaching oder möchtest du ein erstes unverbindliches Gespräch, dann melde dich gerne. 

Hier nimmst du Kontakt zu mir auf