Der Begriff „Transition Leadership“ bezeichnet die Aufgabe von Führungskräften, bei Veränderungsvorhaben, die auf einen fundamentalen Wandel bzw. Musterwechsel in der Organisation abzielen, die betroffenen Personen und Bereiche als Mitstreiter zu gewinnen und die Veränderungsenergie bei ihnen hochzuhalten.
Die Transition Leadership Funktion nimmt bei komplexen sowie bereichsübergreifenden Change- bzw. Transformationsprojekten meist das obere und mittlere Management wahr, nicht selten übernehmen im Betriebsalltag jedoch auch Projektmanager und Führungskräfte auf der operativen Ebene (teilweise) diese Funktion.
Die zentrale Aufgabe eines Transition-Leaders ist es, die von dem Projekt betroffenen Personen und Bereiche als Mitstreiter zu gewinnen, die erforderliche Veränderungs- bzw. Changeenergie bei ihnen zu erzeugen und im Projektverlauf hochzuhalten – unter anderem, indem der Transition Leader
Um diese Funktion in ihrer Organisation erfolgreich wahrnehmen zu können, müssen die Transition Leader eine hohe Glaubwürdigkeit bei ihrem Gegenüber haben. Sie müssen zudem gute – das heißt in erster Linie glaubwürdige und überzeugende – Kommunikatoren sein. Das bedeutet auch, sich ausreichend Zeit für diese Funktion nehmen.
Zudem brauchen Transition-Leader eine intime Kenntnis
Denn im Verlauf von Transformations- bzw. Change-Projekten wandeln sich auch die Fragen und Ängste, Wünsche und Bedürfnisse der Betroffenen. Deshalb muss sich nicht nur das Führungsverhalten teilweise ändern, auch die Kommunikation mit den Betroffenen muss einen teils unterschiedlichen Charakter bzw. Inhalt haben.
Um ihre Aufgabe als Transition Leader erfolgreich wahrzunehmen, brauchen Führungskräfte ein sehr solides Changemanagement-Know-How – u.a. weil sich bei Transformationsprojekten, die auf einen Musterwechsel abzielen, in der Regel außer den Arbeitsinhalten auch die Arbeitsbeziehungen der Mitarbeiter verändern. Außerdem erfordert der angestrebte Musterwechsel meist auch das Aufgeben gewohnter Denk- und Verhaltensmuster.
Entsprechend groß ist oft die Verunsicherung der Mitarbeiter. Deshalb brauchen sie gerade im Verlauf von Transformationsprozessen Halt und Orientierung. Diese können ihnen, wenn in der Organisation sozusagen alles auf dem Prüfstand steht, letztlich nur ihre Führungskräfte geben.
Das Thema Transition Leadership gewann in letzten Jahren in den Unternehmen an Relevanz, da diese in der sogenannten VUKA-Welt immer häufiger vor der Herausforderung stehen, einen fundamentalen Wandel bzw. Musterwechsel beispielsweise im Bereich Führung, Zusammenarbeit oder Problemlösung zu vollziehen. Als Beispiele seien aktuell die Transformationsprojekte genannt, die darauf abzielen, die Agilität der Unternehmen zu erhöhen, die digitale Transformation erfolgreich zu meistern oder ihre Produktion in Richtung Industrie 4.0 zu transformieren.
Bei all diesen Projekten stehen die Unternehmen oft vor dem Problem, dass viele ihrer Führungskräfte zwar fit sind, wenn es darum geht, den Arbeitsalltag in ihren Bereichen zu managen und in diesem Kontext auch die bestehenden Abläufe und Prozesse zu optimieren. In Schwierigkeiten geraten sie aber, wenn ein fundamentaler Wandel vollzogen werden soll – nicht nur, weil sie dann vor der Herausforderung stehen, als Leader ihre Mitarbeiter zu inspirieren, sondern auch ihren Führungsstil und ihr eigenes Führungsverhalten zu reflektieren und gegebenenfalls neu zu justieren. Das löst auch bei den Führungskräften oft eine große Verunsicherung aus.
Deshalb hat die Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner ein sogenanntes Transition-Leadership-Programm entwickelt. In dieser berufsbegleitenden Weiterbildung, die sich über drei Monate erstreckt, wird den teilnehmenden Führungskräften die Kompetenz vermittelt, neben ihren Alltagsaufgaben ihre Bereiche in Richtung Zukunft zu führen und bei ihren Mitarbeitern die Einstellungs- und Verhaltensänderungen zu bewirken, die nötig sind, damit ihr Unternehmen seine (Entwicklungs-)Ziele erreicht. Dabei lautet das übergeordnete Ziel: Die teilnehmenden Führungskräfte sollen letztendlich außer über das nötige Mindset, auch über die erforderliche Verhaltenssicherheit verfügen, die sie zum erfolgreichen Wahrnehmen ihrer Führungsrolle in Transformationsprozessen brauchen.
