Der Begriff "Paradigmenwechsel" bezeichnete ursprünglich nur den Übergang zu einem neuen Denkmodell in den Naturwissenschaften (z.B. der Paradigmenwechsel von der Aristotelischen zur Galileiischen Physik)
Heute findet er jedoch überall Verwendung, wo ein grundsätzlicher Wechsel oder Wandel der Denk- und Verhaltensmuster, Mitteln und Methoden stattfindet , sich anbahnt oder erforderlich wirkt. Wirkt dieser sich auch auf das Verhalten bzw. die Art, Probleme bzw. Herausforderungen anzugehen und zu lösen aus, wird von einem Musterwechsel gesprochen.
Ein solcher Musterwechsel war z.B. im Sport beim Hochsprung der Übergang zum Fosbury Flop. Im Sommer 1968 übersprang bei den olympischen Spielen in Mexiko der Hochspringer Richard Douglas Fosbury erstmals rückwärts die Hochsprunglatte. Die Experten waren skeptisch: Kann man so wirklich hoch springen? Ihre Skepsis verflog rasch – denn Fosbury gewann mit der neuen Sprungtechnik die Goldmedaille. In kurzer Zeit wurde der Fosbury-Flop zur Standardtechnik im Hochsprung, auch weil Fosburys Springer-Kollegen erkannten: Mit der neuen Technik lässt sich der seit Jahren gültige Weltrekord knacken – was auch geschah.
Ähnliche Prozesse konstatiert man im Wirtschaftsleben. Auch dort nutzen die Unternehmen oft jahrzehntelang dieselben Methoden und Verfahren – sei’s in der Fertigung, beim Aufbau ihrer Organisation oder im Vertrieb. Und sie verfeinern diese immer weiter – mit Erfolg. Doch dann stellen sie irgendwann fest: Die Möglichkeiten der bisherigen „Technik“ sind ausgereizt. Mit ihr lassen sich zwar noch kleine Verbesserungen erzielen, jedoch nicht die nötigen Quantensprünge, um zum Beispiel Markt- oder Technologieführer zu werden oder zu bleiben. Hierfür wäre ein ganz neues Vorgehen nötig.
Vor dieser Herausforderung stehen die Unternehmen im digitalen Zeitalter – aufgrund des rasanten technischen Fortschritts und weil sich die Rahmenbedingungen ihres Handelns oft ändern – immer häufiger. Sie müssen in kürzeren Zeitabständen ihre Strategien, Abläufe und Verfahren grundsätzlich überdenken und sich fragen: Können wir durch ein Optimieren des Bestehenden unsere Ziele noch erreichen? Nicht selten gelangen sie dann zu Erkenntnis: Nein, wir müssen wir ganz neue Lösungen entwickeln.
Organisationsberater nennen einen solchen fundamentalen Wandel einen Paradigmenwechsel, weil hierbei nicht nur die gewohnten Verfahren auf dem Prüfstand stehen. Auch die Art, die Realität zu betrachten und zu bewerten, sowie die Annahmen, die den bisherigen Lösungen zugrunde lagen, werden hinterfragt, um zu ganz neuen Lösungsansätzen zu gelangen.
Ein Musterwechsel in einer Organisation setzt voraus, dass sich zumindest bei deren Top-Entscheidern das Gefühl verdichtet: „Wir befinden uns an einer Grenze, oder wir nähern uns einer Grenze. Wenn wir an unseren bisherigen Denkmustern und Verfahrensweisen festhalten, scheitern wir auf Dauer.“
Dieses gemeinsame Empfinden in ihrer Organisation zu schaffen, fällt vielen Unternehmen schwer – speziell dann, wenn die Organisation auf den ersten Blick noch gut dasteht und zum Beispiel noch die Zahlen stimmen, die Kunden sind zufrieden und von den Mitbewerbern geht keine sichtbare Bedrohung aus.
Dann ist es für viele Mitarbeiter noch nicht erkennbar, dass sich die Paradigmen bzw. Rahmenbedingungen des Handels – wie er zum Beispiel durch die sogenannte digitale Transformation der Wirtschaft und Gesellschaft –radikal verändert haben selbst wenn erste Indikatoren schon auf eine Gefährdung hinweisen. Also müssen dann in der Organisation zunächst die Voraussetzungen dafür geschaffen werden, dass über die Frage „Musterwechsel – ja oder nein?“ überhaupt gesprochen werden kann. Ohne externe Unterstützung gelingt dies selten. Also engagieren Unternehmen in dieser Situation oft externe Berater, um das Thema Paradigmen- und Musterwechsel in ihrer Organisation überhaupt erst besprechbar zu machen und die Meinungsbildung und Entscheidungsfindung zu moderieren.
Zeigt sich hierbei, dass aufgrund des Pardagimenwechsels ein Musterwechsel nötig ist, stellt sich die Frage: Wie könnte das neue Muster aussehen? Sie ist nicht leicht zu beantworten – vor allem, weil das Ziel eines Musterwechsels stets ist, das Unternehmen (oder Teile von ihm) zukunfts-fit zu machen. Die Zukunft ist aber noch nicht Gegenwart. Also kann die Frage, was ist nötig und sinnvoll, nicht allein anhand von Zahlen, Daten und Fakten beantwortet werden. Auch Einschätzungen und Annahmen spielen eine wichtige Rolle. Zum Beispiel darüber:
Entsprechend viele Unwägbarkeiten sind hiermit verbunden.
Generell gilt: In sozialen Systemen wie Unternehmen gestalten sich Musterwechsel schwieriger als der Musterwechsel den Fosbury im Hochsprung vollzog. Denn in größeren Unternehmen müssen stets zumindest Teile der Mitarbeiter als Mitstreiter gewonnen werden – häufig auch Geschäftspartner wie Lieferanten.
Dieses Gewinnen der Mitarbeiter erfordert viel Überzeugungsarbeit, denn bei jedem Musterwechsel gibt es Gewinner und Verlierer – unter anderem, weil bei ihm auch die Aufgaben und Verantwortlichkeiten und somit auch die Macht und der Einfluss neu verteilt werden. Hinzu kommt: Jeder Musterwechsel bedeutet ein Abschiednehmen von gewohnten Denk- und Verhaltensmustern. Deshalb löst er Verunsicherungen und Ängste aus, die häufig zu einem Negieren des Paradigmenwechels und zu (verdeckten) Widerständen führen. Deshalb setzt der Vollzug eines Musterwechsels in Unternehmen meist eine hohe Change-Management-Kompetenz vor.
Die Unternehmensberatung Kraus & Partner unterstützt Unternehmen dabei, solche Changeprozesse zu planen, zu steuern und erfolgreich zu gestalten. Sie bildet zudem sogenannte Transformation Consultants aus, die als firmeninterne Berater solche Change-Prozesse in Unternehmen begleiten. Zur Agile Coach Ausbildung und Transformation Consultant Ausbildung.
