Der Begriff Manipulation bezeichnet die gezielte Beeinflussung des Denkens und Handels von Personen und zwar so, dass diese für die eigenen Zwecke bzw. Ziele nutzbar sind.
Dabei erfolgt diese Beeinflussung oft unbewusst, also ohne Wissen und nicht selten sogar gegen die eigentlichen bzw. übergeordneten Interessen der betroffenen Personen (zum Beispiel in der Werbung), so dass diese trotz der Manipulation ein Gefühl der Selbstbestimmung und Entscheidungsfreiheit haben.
Ein Merkmal von Manipulation ist, dass die sogenannten Manipulatoren zum Beispiel in Gesprächen ihre wahren Intentionen – also die Ziele, die sie verfolgen – meist nicht benennen bzw. diese verschleiern.
Man erkennt Manipulatoren unter anderem daran, dass sie häufig Suggestivfragen stellen, die eine gewisse Antwort, nämlich die von dem Manipulator gewünschte implizieren – so zum Bespiel:
„Willst du Erfolg haben oder nicht?“
„Willst du ein glückliches Leben führen oder nicht?“
Ein weiteres Erkennungsmerkmal von ihnen ist: Sie agieren häufig mit „Wenn-dann-Aussagen“ und suggerieren so einen bestehenden Handlungs- und Entscheidungsdruck und stellen ihr Wollen als alternativlos dar. So zum Beispiel:
„Wenn du mich liebst, dann …“ oder
„Wenn du erfolgreich sein möchtest, dann ….“.
Dabei gilt es jedoch festzuhalten: Nicht jeder Versuch, das Denken und Verhalten anderer Menschen zu beeinflussen, ist eine Manipulation. So zählt es zum Beispiel durchaus zu den Aufgaben einer Führungskraft, sofern nötig, ihre Mitarbeitenden zu einem bestimmten Denken und Handeln zu bewegen bzw. zu stimulieren.
Dieses sogenannte „Influencing“ ist insbesondere, wenn Unternehmen einen Change- oder Transformationsprozess durchlaufen und die Mitarbeitenden hierfür als Mitstreiter gewonnen werden müssen, eine zentrale Funktion ihrer Führungskräfte. Dann sollten Führungskräfte ihre Intentionen bzw. Ziele jedoch klar benennen – beispielsweise mit Aussagen wie:
„Ich möchte euch als Mitstreiter für das Projekt gewinnen, weil…. Deshalb ….“ Oder:
„Ich möchte, dass ihr in den nächsten Wochen eine gewisse Mehrarbeit leistet, weil ….. Deshalb …..“
Macht eine Führungskraft so ihre Intentionen deutlich, dann ist danach auch ein Gespräch auf Augenhöhe darüber möglich, inwieweit die Mitarbeitenden zum Beispiel
die Einschätzungen der Führungskraft teilen und
unter welchen Voraussetzungen sie bereit sind, ihren Wünschen beispielsweise aufgrund betrieblicher Notwendigkeiten zu folgen.
Folglich können anschließend im Dialog auch tragfähige Vereinbarungen getroffen werden, die soweit möglich die Interessen aller Beteiligten integrieren.
