Durch die Corona-Pandemie hat das Online-Lernen in den Unternehmen einen enormen Pusch, da während ihr (fast) keine Präsenz-Seminare und -Trainings möglich waren. Damit verstärkte sich ein Trend, der schon vor dem Ausbruch der Pandemie bestand, nämlich, dass die Unternehmen im Rahmen ihrer Personalentwicklung verstärkt auf Lehr- und Lernkonzepte setzten, die das Lernen stärker in den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeitenden integrieren.
Ein zentraler Auslöser hierfür war die Feststellung: Der Lernbedarf ist in vielen Organisationen heute aufgrund der rasanten Veränderungen im Unternehmensumfeld so groß, dass er mit Präsenzveranstaltungen wie Seminaren und Trainings allein nicht mehr befriedigt werden kann. Deshalb muss das Lernen aus Unternehmenssicht ein integraler Bestandteil des Arbeitsalltags werden.
Eine solche Entwicklung wird aus Sicht vieler Personalverantwortlicher dadurch erleichtert, dass die meisten Mitarbeiter der Unternehmen heute bereits Digital Natives sind. Das heißt, sie sind es gewohnt, den PC und die mobilen Endgeräte – vom Laptop bis Smartphone – zu nutzen, um sich zu informieren und zu kommunizieren sowie ihre (Zusammen-)Arbeit zu planen. Entsprechend naheliegend ist es für sie, dass diese Tools auch im Rahmen der betrieblichen Aus- und Weiterbildung eingesetzt werden.
In der betrieblichen Praxis werden das Online- und das Präsenz-Lernen in Seminaren und/oder Trainings oft zu sogenannten Blended-Learning-Konzepten verknüpft. Bei dieser Art des Lernens, die auch „hybrides Lernen“ genannt wird, nutzen die Teilnehmer an einer Weiterbildungs- oder Personalentwicklungsmaßnahme das Online-Lernen zur Vor- und/oder Nachbereitung z.B. eines Seminars oder Trainings, bei dem sie sich gemeinsam treffen. Nicht selten erhalten die Teilnehmer bei komplexeren Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen zwischen den einzelnen Präsenzveranstaltungen auch sogenannte „Learning-Nuggets“, um das bei den persönlichen Treffen Gelernte einzuüben und zu vertiefen. Hierbei kann es sich zum Beispiel um Videos, Transferaufgaben oder vertiefende Infos handeln.
Der Trend zum Online-Lernen bzw. hybriden Lernen wird sich auch nach einem eventuellen Ende der Corona-Pandemie fortsetzen, denn die Unternehmen erhoffen sich von dem verstärkten Online-Lernen auch eine Steigerung der Effizienz ihrer Aus- und Weiterbildung. Zu Recht, da zum Beispiel bei Webinaren, also Online-Seminaren, die bei Präsenzseminaren anfallenden Reisezeiten und -kosten entfallen. Entscheidender ist jedoch: Mit der modernen digitalen Lerntechnik lassen sich digitale und hybride Lernkonzepte schmieden, die sich leichter in den Arbeitsalltag der Teilnehmenden integrieren lassen.
In der Praxis stellt ein Forcieren des Online-Lernens bzw. das Einführen von Blended Learning-Konzepten die Unternehmen jedoch oft vor größere Herausforderungen als zunächst gedacht. So herrscht in vielen Betrieben zum Beispiel noch die Überzeugung: Für ein Stimulieren des Online-Lernen genügt es, die bisherigen Lernkonzepte und -unterlagen auf die Server hochzuladen. Das ist ein Irrtum!
Das Implementieren von Online- und Blended Learning-Konzepten setzt eine Unternehmenskultur voraus, das diese Art des Lernens und das kollaborative Arbeiten unterstützt. Es erfordert zudem neben der nötigen technischen Infrastruktur die Kompetenz, diese professionell zu nutzen. Außerdem setzt es innovative Lernkonzepte und eine entsprechende Content-Entwicklung voraus. Und mit am wichtigsten ist: Das Selbstverständnis der Trainer bzw. Wissensvermittler in den Unternehmen muss sich ändern.
Dies auch aus folgendem Grund: Die meisten größeren Unternehmen beschäftigen zwar auch Fulltime-Trainer. Das Groh ihrer Wissensvermittler sind jedoch Führungskräfte auf der operativen Ebene oder berufserfahrene Spezialisten, die nur zuweilen in die Trainerrolle schlüpfen – beispielsweise wenn neue Mitarbeiter eingearbeitet oder Problemlösungen im Unternehmen eingeführt werden sollen. Für die meisten firmeninternen Trainer ist das Trainieren also eine Zusatzaufgabe. Sie sind zudem keine ausgebildeten Pädagogen, sondern wurden gerade wegen ihres Fachwissens und ihrer beruflichen Erfahrung als Fachtrainer ausgewählt.
Speziell diese Parttime-Trainer fühlen sich oft überfordert, wenn sie künftig ihre Kollegen auch online trainieren sollen. Sie kämpfen in der Regel mit zahlreichen technischen, methodisch-didaktischen, aber auch (selbst-)organisatorischen Fragen und Problemen. Und oft wird ihnen firmenintern bei deren Bewältigung zu wenig Unterstützung gewährt, denn: Viele Unternehmen verkennen, dass es sich bei dem Forcieren des Online-Lernen bzw. Einführen des Blended Learning in ihrer Organisation letztlich um ein Change-Projekt handelt, das auf das Schaffen einer neuen Lernkultur abzielt.
Sie unterschätzen zudem häufig, wie viele neue Kompetenzen ihre Mitarbeiter, die als Trainer fungieren, beim Online-Trainieren und -Coachen brauchen. Sie benötigen u.a. in folgenden Bereichen neue Skills:
Unternehmen sollten ihren Trainern bzw. Wissensvermittlern in einer Blended-Learning- oder Online-Trainer-Ausbildung die ihnen noch fehlenden Skills vermitteln.
Die Unternehmensberatung Kraus & Partner (K&P) praktiziert bei vielen Qualifizierungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen, die sie für die Mitarbeiter von Unternehmen durchführt, einen Blended Learning Ansatz. Das heißt, sie verknüpft im Dialog mit dem Unternehmen das Präsenz-Lernen zum Beispiel in Seminaren und Trainings mit einem Online-Lernen so, dass
Zudem unterstützt K&P Unternehmen dabei, in ihrer Organisation die (technische) Infrastruktur und Kultur zu schaffen, die für eine effektive Nutzung der modernen (digitalen) Informations- und Kommunikationstechnologie im Rahmen von Mitarbeiterqualifizierungs- sowie Personalentwicklungsmaßnahmen und -prozessen erforderlich ist.
