Der Siegeszug des E-Learning begann in den 80er Jahren des vergangenen Jahrhunderts mit dem Einzug des PC in die Büros und Werkshallen der Unternehmen. Im Zuge der nun immer weiter fortschreitenden Digitalisierung (und Globalisierung) reifte bei den Personalverantwortlichen vieler Unternehmen zunehmend die Erkenntnis:
Deshalb wurde unter dem Begriff „Employability“ bzw. Beschäftigungsfähigkeit in Personalerkreisen lebhaft darüber debattiert, inwieweit die Mitarbeiter künftig selbst dafür verantwortlich sein sollten, dass sie – kurz-, mittel- und langfristig – die Fähigkeiten haben, die sie zum Wahrnehmen gewisser Aufgaben und Funktionen im Unternehmen brauchen.
In diesem Kontext wurde auch das computergestützte Selbstlernen – damals noch mit den Speichermedien Diskette, CD-ROM und Videokassette – propagiert. Zudem wurden im Intranet zahlreicher Unternehmen elektronische Lernplattformen bzw. Learning-Management-Systeme (LMS) eingerichtet, mit deren Hilfe die Mitarbeiter, sich das benötigte Wissen sich selbst aneignen konnten – und zwar dann, wann sie es brauchten.
Zum Einsatz kamen diese E-Learning-Plattformen aber meist nur in Großunternehmen, da der Aufbau der hierfür erforderlichen IT-Infrastruktur und das Entwickeln der benötigten Lernprogramme zum damaligen Zeitpunkt noch sehr teuer war. Hinzu kam: Um die Jahrtausendwende waren die Zielgruppen der Weiterbildung noch weitgehend Baby-Boomer, also keine Digital Natives, sondern Immigrants mit einer eher geringen Digitalkompetenz. Entsprechend groß waren oft ihre Vorbehalte gegen ein computergestütztes Lernen, weshalb sie dies, wenn überhaupt, nur widerwillig taten.
Deshalb erlahmte zunehmend die anfängliche Euphorie vieler firmeninterner Weiterbildner für das Thema E-Learning zumal ein fundamentales Credo damals noch lautete: Online lässt sich zwar das kognitive Wissen bzw. Fachwissen der Mitarbeiter trainieren, Einstellungs- und Verhaltensänderungen bei ihnen lassen sich so aber nicht herbeiführen.
Viele Weiterbildner – und mit ihnen externe Berater, Trainer und Coaches – übersahen in den Folgejahren denn auch zwei Entwicklungen, die sich in ihrem Umfeld vollzogen.
Dies führte aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung nicht selten zu der anachronistischen Situation, dass im Betriebsalltag zwar alle für die Leistungserbringung relevanten Prozesse computer- und netzgestützt abliefen – auch die Koordination der Zusammenarbeit bei der Projektarbeit; in der betrieblichen Weiterbildung kam die moderne Informations- und Kommunikationstechnik aber nicht zum Einsatz. Und während die Mitarbeiter zum Beispiel privat schon längst selbstverständlich Selbstlern- und -coaching-Apps beispielsweise zum Sprachen-lernen und Entspannen nutzten, lautete im Business-Bereich noch weitgehend das Credo: Ein Coaching setzt ein persönliches Treffen von Coach und Coachee voraus. Diesen Widerspruch spürten auch die Mitarbeiter, was auch das Image der firmeninternen Weiterbildung negativ beeinflusste.
Das änderte sich erst mit Corona, denn: In den Pandemiezeiten waren Präsenzseminare nicht oder nur bedingt möglich. Deshalb wurde in vielen Betrieben das Online-Lernen bzw. E-Learning forciert. Das Lernen mit Lern- und Videoplattformen, Foren und Kollaborationstools wurde dabei aber anfangs noch oft als ein minderwertiger Ersatz für das Seminarlernen gesehen. Erst allmählich dämmerte den Verantwortlichen, dass das digitale Lernen eine Bereicherung der Weiterbildung darstellt – unter anderem, weil sich bei ihm der Fokus weg vom Trainer hin zu den Teilnehmern verschiebt. Sie werden viel stärker als beim klassischen Lernen dazu animiert, ihre Lernprozesse selbst zu organisieren und zu gestalten.
Hinzu kommt: Die Digital-Technik ermöglicht ganz neue Weiterbildungsdesigns. So werden heute von den Unternehmen zum Beispiel statt der gewohnten Tagesseminare verstärkt auch 1- bis 2-stündige Online-Nuggets nachgefragt, denn solche kurzen Lerneinheiten lassen sich gut in den Arbeitsalltag integrieren.
Verstärkt nachgefragt werden auch „hybride Weiterbildungen“, bei denen die Teilnehmer mal in Präsenz- und mal in Live-Online-Veranstaltungen sowie mal im Plenum und mal alleine oder in Kleingruppen lernen und arbeiten. Sie machen aus dem Einmal-Event Seminar einen Lernprozess, der meist nachhaltiger wirkt.
Ein weiterer Vorteil des E-Learning bzw. Online-Lernens ist: Mit ihm sind neue Personengruppen für die Weiterbildung erreichbar – so zum Beispiel
In der betrieblichen Praxis werden das Online- und das Präsenz-Lernen in Seminaren oder Trainings oft zu sogenannten Blended-Learning-Konzepten verknüpft. Bei dieser Art des Lernens, die auch „hybrides Lernen“ genannt wird, nutzen die Teilnehmer an einer Weiterbildungs- oder Personalentwicklungsmaßnahme das Online-Lernen bzw. E-Learning zur Vor- und/oder Nachbereitung z.B. eines Seminars oder Trainings, bei dem sie gemeinsam treffen. Nicht selten erhalten die Teilnehmer bei komplexeren Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen zwischen den einzelnen Präsenzveranstaltungen auch sogenannte „Learning-Nuggets“, um das bei den persönlichen Treffen Gelernte einzuüben und zu vertiefen. Hierbei kann es sich zum Beispiel um Videos, Transferaufgaben oder vertiefende Infos handeln.
In der Praxis stellt das Einführen von E-Learning- und Blended- Learning-Konzepten in ihrer Organisation oft vor größere Herausforderungen als gedacht. So herrscht in vielen Betrieben zum Beispiel noch die Überzeugung: Für ein Stimulieren des Online-Lernen genügt es, die bisherigen Lernkonzepte und -unterlagen auf die Server hochzuladen. Das ist ein Irrtum!
Das Implementieren von E-Learning- und Blended Learning-Konzepten setzt eine Unternehmenskultur voraus, die diese Art des Lernens und das kollaborative Arbeiten unterstützt. Es erfordert zudem neben der nötigen technischen Infrastruktur die Kompetenz, diese professionell zu nutzen. Außerdem setzt es innovative Lernkonzepte und eine entsprechende Content-Entwicklung voraus. Zudem muss sich das Selbstverständnis der Trainer bzw. Wissensvermittler in den Unternehmen wandeln.
Die Unternehmensberatung Kraus & Partner (K&P) praktiziert bei vielen Qualifizierungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen, die sie für die Mitarbeiter von Unternehmen durchführt, einen Blended Learning Ansatz. Das heißt, sie verknüpft im Dialog mit dem Unternehmen das Präsenz-Lernen zum Beispiel in Seminaren und Trainings mit einem Online-Lernen so, dass
Zudem unterstützt K&P Unternehmen dabei, in ihrer Organisation die (technische) Infrastruktur und Kultur zu schaffen, die
erforderlich ist.
